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人力資源的發(fā)揮的心理學(xué)研究的重點(diǎn)，就是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就是要把職工滿足個(gè)人需要的積極性，引導(dǎo)到本職工作上來(lái)。
一、動(dòng)機(jī)的激發(fā)
動(dòng)機(jī)激發(fā)的原理是：針對(duì)個(gè)人的心理和生理上的各種需要，以獎(jiǎng)賞方式來(lái)刺激，使個(gè)人完成目標(biāo)的行為總是處在高度激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛能。
可見，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程就是激勵(lì)的過(guò)程。對(duì)企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)的步驟如下：
(1) 了解企業(yè)職工的需要
(2) 掌握企業(yè)職工的工作動(dòng)機(jī)
(3) 適當(dāng)?shù)卦O(shè)置目標(biāo)
在設(shè)置目標(biāo)是要注意三點(diǎn)：
① 目標(biāo)要與職工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，是職工看到自己的利益，這樣激發(fā)力量就比較大。
② 要使職工能看到有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性和獲得獎(jiǎng)賞的可能性
③ 目標(biāo)要明確，懸賞方式要固定，要有公開合理的評(píng)價(jià)方法
(4)分配工作、任務(wù)要有挑戰(zhàn)性
(5) 積極推廣“工作擴(kuò)大化”、“工作豐富化”的勞動(dòng)組織辦法
工作擴(kuò)大化是指在橫向方面增加職工工作種類，擴(kuò)大工作范圍。
工作豐富化是指從縱向擴(kuò)大工作范圍，向工作的深度發(fā)展，提高職工的工作情趣，增加職工的責(zé)任感、成就感，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
(6)做出成績(jī)后，應(yīng)有及時(shí)的信息反饋。
(7) 因人而異的激勵(lì)措施
二、激勵(lì)理論及應(yīng)用
激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的多種需要，調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括。
主要的激勵(lì)理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。
(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論及其應(yīng)用
內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。對(duì)旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要了解職工的各種需要，確定需要的主次順序和結(jié)構(gòu)，以及滿足職工何種需要才會(huì)導(dǎo)致最大的激勵(lì)等問(wèn)題。
① 馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
② 低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。
③ 高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值
人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。
奧德弗的“ERG”理論：
“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（Ｅ），相互關(guān)系需要（Ｒ），和成長(zhǎng)發(fā)展需要（Ｇ）。
該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。
麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。
該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。
該理論認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的環(huán)境。在管理中，只要對(duì)他提供合適的環(huán)境，它就會(huì)充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競(jìng)爭(zhēng)，并且能夠取得較高的社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人。
該理論還認(rèn)為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠。
赫茲伯格的“雙因素理論”
赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績(jī)得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵(lì)因素”。這就是“雙因素理論”。
這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。
(2) 過(guò)程型激勵(lì)理論及其應(yīng)用
過(guò)程模型激勵(lì)理論是研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過(guò)程的理論。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。
弗魯姆的“希望理論”：弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。激勵(lì)力量等與期望值和效積的乘積，即：
激勵(lì)力量＝期望值*效價(jià)
所謂“希望”，就是指根據(jù)過(guò)去的，對(duì)獲得某種結(jié)果概率的判斷。
所謂“效價(jià)”，就是指此人對(duì)這個(gè)激勵(lì)因素的愛好程度，即對(duì)他所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的估計(jì)。
在管理工作中應(yīng)用“希望”，要注意三點(diǎn)：
第一，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動(dòng)力；
第二，要提高期望水平，提高員工對(duì)目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識(shí)，這樣就會(huì)提高效價(jià)；
第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過(guò)高，導(dǎo)致失望太大。
亞當(dāng)斯的“公平理論”：
“公平理論”是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。
在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工的思想教育，防止在工作評(píng)定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。
(3) 行為改造型激勵(lì)理論及其應(yīng)用
行為改造理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。
亞當(dāng)斯的“挫折理論”：
由于目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)和需要不能滿足，就會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)，這就是“挫折”。
使人產(chǎn)生挫折心理的三個(gè)必備條件：第一，個(gè)人所得期望的目標(biāo)是重要的、強(qiáng)烈的；
第二，個(gè)人認(rèn)為這種目標(biāo)有可能達(dá)成；
第三，在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙。
人受挫折后的行為表現(xiàn)：
根據(jù)不同人的心理特點(diǎn)，受到挫折后的行為表現(xiàn)主要由兩大類；
第一，采取積極進(jìn)取態(tài)度，采取減輕挫折和滿足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度。
第二，采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。
在管理工作中，第一，要培養(yǎng)員工掌握正確戰(zhàn)勝挫折的方法，教育員工樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，不要因?yàn)檠矍暗哪撤N困難和挫折而失去前進(jìn)的動(dòng)力。第二，要正確對(duì)待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護(hù)他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來(lái)。第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。
斯金納的“強(qiáng)化理論”：
心理學(xué)認(rèn)為，人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對(duì)動(dòng)機(jī)起正強(qiáng)化作用，即能使人的行為得到加強(qiáng)和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動(dòng)機(jī)得到削弱，這就對(duì)動(dòng)機(jī)其負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使人的行為削弱或消失。
運(yùn)用強(qiáng)化理論來(lái)影響、加強(qiáng)或改變職工的行為時(shí)，要注意采用以下幾個(gè)方法：
第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。
第二，及時(shí)的信息反饋；
第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。
海德的“歸因理論”：
它是關(guān)于人的某種行為與其動(dòng)機(jī)、目的和價(jià)值取向等屬性之間邏輯結(jié)合的理論。
歸因的種類：
歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個(gè)性傾向歸因。情境歸因是把個(gè)人行為的根本原因歸為外部力量，如環(huán)境條件、社會(huì)輿論、企業(yè)的設(shè)備、工作任務(wù)、天氣的變化等。個(gè)人傾向歸因，是把個(gè)人行為的根本原因歸結(jié)為個(gè)人的自身特點(diǎn)，如能力、興趣、性格、努力程度等。
在管理工作中當(dāng)員工完成任務(wù)受挫折時(shí)，管理人員要及時(shí)了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結(jié)教訓(xùn)和順利進(jìn)行歸因，是職工勝不驕、敗不餒，進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，更加發(fā)奮努力。