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　　第五章 工資分配

　　第一節 企業工資分配制度改革

　　一、 物質利益原則和按勞分配原則，是企業進行工資分配制度改革的重要理論基礎。

　　1.物質利益原則

　　1） 是指在組織社會主義活動中利用物質利益這一動因，調動國家、企業和職工個人三方面的積極性，使企業的市場經營活動，使職工的生產勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業即職工個人從物質利益上關心自己的勞動成果，關心社會生產的發展，從而使促進社會的進步。

　　2） 物質利益就是經濟利益，是生產關系、經濟關系的一種具體的體現，是組織社會主義經濟活動的重要原則。

　　3） 勞動者的積極性的發揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質利益的多少以及是否公平。

　　2.按勞分配原則：

　　1） 傳統理論往往把按勞分配理解為：

　　（1）社會根據勞動者提供的勞動數量和質量分配個人消費品；

　　（2）等量勞動領取等量產品；

　　（3）不勞動者不得食。

　　2） 按勞分配原則體現了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產和交換關系中實現的，價值規律必然要在其中發揮作用。

　　二、 原有等級工資制的弊端

　　1.我國等級工資制度是20世紀50年代建立起來的，包括職務等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調整和升級均由國家統一安排。

　　1） 職務等級工資制是為我國國家機關工作人員、企業管理人員和工程技術人員規定的工資制度，工業企業干部工資最少為17個等級，最多有23個等級。

　　2） 工人等級工資是由技術等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定，又稱為八級工資指標。

　　2.等級工資制存在的弊端，概括為是“低、平、死、亂”四個字。

　　1） 低——工資水平低，沒有隨著經濟的發展和勞動生產率的提高去適應地調整工資標準，使職工工資收入水平長期處于較低狀態。

　　2） 平——即存在嚴重的平均主義傾向，統一安排進行職工調資、升級，同勞動貢獻脫鉤。

　　3） 死——即工資管理體制過死。

　　4） 亂——指工資標準亂。

　　三、 企業工資制度改革的主要要求

　　1.經濟體制改革為企業內部工資制度改革創造了有利條件，具體表現為：

　　1） 在國家與企業之間的利益分配關系上，為企業加大內部工資制度改革的力度，提供了物質基礎。

　　2） 國家賦予了企業工資、獎金分配的自主權。

　　2.企業改革制度應注意：

　　1） 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。

　　2） 全面體現為不同形態的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內在的科學完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發展變化過程來看，可概括為潛在形態，流動形態和凝結形態三種形態。

　　3） 把工資制度作為一種管理手段，充分發揮它的各種作用，主要包括：

　　（1）激勵作用；

　　（2）凝聚作用；

　　（3）導向作用；

　　（4）樹立管理權威的作用，包括管事、管人和管分配的權力。

　　4） 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經濟對企業工資制度的基本要求，是我國企業工資制度改革急待解決的一個重要問題。

　　5） 追求高效率、高工資，是市場經濟發展成熟的標志，是現代企業分配制度的一個方向，主要因為：

　　（1）實行高工資實質是恢復工資的本來面目，有利于緩解財政壓力，又能夠減輕企業負擔。

　　（2）可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫療等方面的“福利障礙”

　　（3）高工資有利于拓寬職工消費領域。

　　（4）有利于充分體現按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調動職工的積極性，最終促進企業的發展。