一、組織行為學的產生與發展：組織行為學是行為科學的重要內容及其新發展。

A.1914年，吉爾布雷斯夫人就出版了《管理心理學》。

B.二戰前，工業界廣泛應用工業心理學知識。

C.1958年，萊維特（美）用管理心理學取代沿用的工業心理學，旨在讓人們注意考慮如何用心理學知識加強管理。

D.20世紀60年代初，管理心理學廣泛拓展，逐漸提出了組織行為學的概念，并被廣泛接受，在各類組織管理中得到應用。（產生）

組織行為學的研究內容分為4個層次：對個體行為的研究、對群體行為的研究、對組織行為的研究、對社會環境的研究。

二、組織行為的主要學派：

1、古典學派——通常被認為涵蓋“科學管理”的內容。

2、人際關系學派——重點對人的行為進行研究的學派。

3、系統學派——涵蓋“權變理論”。

三、泰羅（美）：

1、古典管理學家，科學管理的主要倡導人，“科學管理之父”。

2、主張：一些管理都可以用科學的方法來解決，認為通過勞動定額和工作標準化等手段可以達到效果最優。

3、他曾經進行過搬運生鐵和鐵產改造方面的試驗。

4、1895年發表《計件工資制》；1911年出版了《科學管理原理》一書。

5、從實質上說，科學管理是任何公司或企業中工人的一種徹底的精神革命——是這些工人在對待他們的工作、同事、雇主態度方面的一種徹底的革命。

6、列寧對泰羅的科學管理作了全面的評論：“一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學成就”。

7、組織機構上管理控制原理。

8、提出決策“最優標準”。

四、吉爾布雷斯夫婦（美）：

1、科學管理運動的倡導者。

2、莉蓮-吉爾布雷斯，是美國第一個獲得心理學博士的婦女，“管理學的第一夫人”。

3、使用拍電影的方法，把工人的操作動作分解為17個基本動作，“動作的基本元素”。

4、吉爾布雷斯夫婦關心工作中人的因素。

5、弗蘭克-吉爾布雷斯（重視工作效率）：《動作研究》、《應用動作研究》；

莉蓮-吉爾布雷斯（重視勞動者心理作用）：《管理心理學》；

合著《疲勞研究》、《時間研究》。

五、亨利-甘特（美）：

1、科學管理的倡導者之一。

2、貢獻：a.創制了“甘特圖”；b.提出“勞動報酬獎金制”；c.指出“在所有的管理問題中，人是最為重要的因素”；d.認為企業應將重點放在“服務”上。

3、主要著作：《勞動、工資與利潤》、《工業領導》、《工作的組織》。

六、亨利-福特（美）：

1、福特汽車公司創建人，流水線大量生產管理技術的倡導者。

2、福特主義：將科學管理原理應用到工廠管理，使用單目標機械工具和裝配作業線進行生產的一種理論。

3、于1914年開始在工人中實行“利潤分享計劃”。

4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前進》。

七、馬科思-韋伯（德）：

1、古典學派在德國的代表人，“組織理論之父”。

2、提出了理想的行政組織體系理論，重點研究組織設計、等級層次、組織結構等方面的內容，又稱為“行政管理理論”。

3、主要著作：《新教的倫理》。

4、組織設計中的權變因素：企業環境、企業目標和戰略、技術狀況、企業規模、企業發展階段、人員素質。

八、亨利-法約爾（法）：

1、歐洲古典管理理論的創始人，“現代經營管理理論之父”。

2、1916年發表《工業管理和一般管理》一書，提出了：

a.經營六職能——技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動、管理活動。

b.管理五要素——計劃、組織、指揮、協調、控制。“管理過程學派的創始人”。

3、提出“法約爾跳板”，以溝通信息、及時處理問題。

九、林德爾-厄威克（英）：

提出了組織設計的8條指導原則。

十、哈羅德-孔茨（美）：

叢林管理；提出了組織設計的15條基本原則。

“理性決策標準”

十一、斯隆（美）：

1、事業部制（分權組織）的首創人之一，曾任美國通用汽車公司的總經理和董事長。“斯隆模型”

事業部型首創于美國通用汽車公司和杜邦化學公司。

2、1963年出版《我在通用汽車公司的年代》一書。

3、1921—1922年期間，提出了一種叫做“集中政策控制下的分散作業”組織結構，這種組織結構以后發展成為事業部制。

十二、亨利-明茲伯格（加拿大）：

1、經理角色理論的主要代表人。

2、主要著作：《經理工作的實質》、《組織的結構：研究的綜合》。

3、經理擔任的角色：（3類10種）

人際關系方面——掛名首腦、領導者、聯絡者。

信息方面——監督人、信息傳播人、發言人。

決策方面——企業家、故障排除者、資源分配者、談判者。

十三、“霍桑試驗”：

1、20世紀20年代—30年代間，美國有關研究人員在美國西方電氣公司霍桑工廠，所進行的有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗，旨在討論影響人的積極性因素的一次試驗，它是西方國家中企業管理行為學派早期研究的一項重要活動。

2、代表人物：梅奧（美國哈佛大學教授），在這項實驗的基礎上，創立了早期的行為科學——“人際關系學說”。

3、霍桑試驗的兩個階段：

A.研究工作條件與生產效率的關系；B.研究社會因素與生產效率之間的關系。

4、人際關系學派的觀點：

a.人是復雜的人；

b.人與人之間的關系是影響員工士氣的主要因素；

c.非正式組織影響著員工的行為；

d.通過提高員工的滿足度來調動積極性。

4、根據霍桑試驗的結果，梅奧于1933年發表了《工業文明的人性問題》一書，正式創立了人際關系學說；1945年發表了《工業文明的社會問題》，進一步闡明了他的觀點。

十四、“權變理論”：

權變理論是西方國家20世紀70年代形成的一種企業管理理論，它認為，在企業管理中要根據企業所處的內外條件權宜應變，沒有什么普遍使用的最好的管理理論和方法。其主要內容為：

（一）企業的結構模式選擇。

代表人：瓊-伍德襖德（英）；勞倫斯（美）

（二）管理方式的選擇。

1、麥格雷戈，于1957年提出“X理論—Y理論”；

2、莫爾斯&洛希，提出了“超Y理論”。

（三）領導方式的選擇。

十五、瑪麗-福萊特（美）：

1、美國女管理學家，把科學管理同行為科學聯系起來的學者。

2、主要著作：《新國家》、《創造性的經驗》、《作為一種職業的管理》、《自由和協調》。

3、主張在組織中應變服從個人權力為遵循形勢規律。

十六、組織設計的權變因素：

（一）企業戰略——阿爾弗雷德-錢德勒。

（二）組織規模。

（三）技術水平——瓊-伍德襖德（英），提出組織的結構因技術而變化。

（四）環境因素。

十七、詹姆士-湯普森：

1、他是繼瓊-伍德襖德提出了技術的復雜性和技術決定論的觀點之后，第二位提出技術決定論觀點的學者。

2、重要貢獻：提出了三種技術互賴類型。

十八、查爾斯-漢迪：

1、根據他的觀點，經濟條件、工作實踐、社會態度的變化導致了組織文化的根本變革，由此影響了組織結構的設計。

2、漢迪指出：現代組織將逐步從“三葉草形式”，過渡到“聯合結構”，最后演化為“三I系統（思想、信息、智力）”。

十九、倫西斯-利克特（美）：

“密歇根研究”，依據研究結果提出4種制度組織理論（4種領導方式類型）：

1、專權的命令式；

2、溫和的命令式；

3、協商式；

4、參與式。

前三種制度可以統稱為權力主義組織方式，只有第四種才是效率高的組織方式。

利克特認為，對人的激勵形式有經濟激勵、安全激勵、自我激勵、創造激勵。

二十、威廉-懷特：

在他的經典性的飯店研究中，表明了“地位”的重要性。

二十一、喬治-霍曼斯（美）：

1、他參加了梅奧領導的霍桑試驗。

2、提出了“群體形成的理論”，在1951年發表的《人類群體》一書中指出，包括群體在內的任何社會系統都存在于一個三維的環境中。

3、“三維環境”——物質環境、文化環境、技術環境。

二十二、K-盧因（美）：

1、“群體動力論”，他援引了場論和物理學中的立場概念，來說明群體成員之間各種力量相互依存、相互作用的關系。

2、組織變革理論，為了防止變革的失敗，他提出了“解凍、變革、重新凍結”的三步變革模式。

3、庫特爾-盧因提出了“力場分析理論”

二十三、弗論奇&雷文：

“權力結構”，他們指出：社會權力是指一個人對另一個人施加的潛在的影響，這里的影響是指受影響人在認識、行為和思想上發生的變化。他們同時指出：權力是同組織關系、領導關系、政治事件密切關聯的一個術語，可以根據不同的基準對權力進行分類。

1、獎賞權；2、強制權；3、仿效權；4、法定權；5、專長權。

二十四、莫雷諾（美）：

1、“社會關系測量法”，是在20世紀30年代創立的一種衡量和分析團體關系的學說，又稱為：團體成員關系分析法。

2、社會關系計量表（圖），莫雷諾認為，團體成員的相互關系和相互作用的關鍵是彼此之間的好惡感情。

二十五、羅伯特-寶爾斯：

在哈佛大學社會關系實驗室進行了試驗，這是社會科學家首次以系統的方式對群體中的個體行為進行的分析研究。通過研究，提出了一個綜合性的人類行為分類系統——“交互作用過程分析理論”。

羅伯特-寶爾斯的主要貢獻：

1、提出了12種人類行為類型；（群體功能理論）

2、提出了群體面臨的共性問題是內部溝通和群體的組織與維持，同時指出了群體的行為過程將要經過4大階段：定位、評價、控制、成員角色具體化。

3、他發現了一個規律：群體中單個成員的行為可以分為四大類（在社會情感方面的積極行為、任務相關行為、與任務相關的咨詢行為、社會情感方面的否定行為），四類行為在不同類型的群體中所發生的概率是基本相同的。

4、指出了“角色區別”是群體中的一個一般特征。

二十六、梅雷迪思-拜爾賓：

他的著作把個人的個性特征同群體的角色行為相聯系，提出“團隊角色理論”。

二十七、阿希的經典試驗：

試驗結果表明：群體規范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反映趨向一致。

二十八、道格拉斯-麥格雷戈（美）：

1、在他的經典著作《企業中的人性方面》（1960）一書中，指出了有效群體的11個特征。

2、“X理論—Y理論”，它圍繞“人的本性”來論述人類行為規律及其對管理的影響。在1957年11月號的美國《管理評論》上發表了《企業的人性方面》一文，第一次提出了X理論——Y理論。（把人性建立在錯誤假設上的傳統管理觀點稱為X理論；對人性做出相反假設的新的管理觀點稱為Y理論）

二十九、克雷奇&克拉奇菲爾德&巴拉奇：

他們提出了一種影響生產效率與滿意度的分析模型（群體行為影響因素分析模型），他們將3種影響變量進行了區分，即：自變量、中間變量、因變量。

三十、領導理論的發展階段：

（一）特質理論階段。——身體特征、個性特征、才智特征

（二）行為理論階段。

1、美國密執安大學的利克特為首，提出“支持關系理論”；

2、美國行為學家布萊克&莫頓，“管理方格理論”。

（三）權變理論階段。

1、坦南鮑姆&施米特（美）：領導連續統一體理論；

2、菲德勒：情景領導理論；

3、弗魯姆&耶頓：領導—參與理論。

第一章組織行為學的研究對象與方法

一、基本內容

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。組織行為學具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力。

組織行為學的產生與管理科學的發展有密切的關系，心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學與生理學等構成了組織行為學的理論基礎。行為科學運用的范圍極廣，組織行為學正是把行為科學的一般原理和知識運用于各種組織管理上的必然結果和產物。對組織行為學的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發展，在我國也從介紹開始轉向普及和應用，組織行為學必將對我國管理科學的發展產生積極的作用。

組織行為學的研究方法與其它科學一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性等原則。組織行為學的研究方法主要有觀察法、調查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。

西方學者提出的理性的經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人的假設，對研究組織中人的行為規律有一定的意義，其中有科學的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其進行具體分析。

二、學習重點輔導

1、組織行為學的概念

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地組織目標的一門科學。

2、組織行為學的性質與特點

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其主要特征有：

（1）邊緣性、綜合性：（多學科交叉性、多層次性）

（2）兩重性：（多學科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實用性：（應用性科學）

3、研究和應用組織行為學的意義

國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；

（2）有助于知人善任，合理地使用人才；

（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力；

（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；

（5）有助于組織變革和組織發展。

案例1-1：克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）的煩惱

克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）從大學畢業，情緒高漲地開始了她的新工作——ＩＢＭ的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業培訓，了解她將負責銷售的產品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯滿心困擾，輾轉難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團隊一樣共同合作？怎樣才能學會應付完成銷售額的壓力？當我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時候，她為什么不跟我合作？為什么經理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的ＩＢＭ文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停地變化？

思考題：

克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

參考答案：

如果克里斯希望成為一個好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運作的，必須了解人的行為，學習如何改善自己的人際交往技能，學會處理在工作中與他人的關系。而這些方面，組織行為學的知識對她提高工作效率、實現目標會有重大幫助。

4、科學的研究方法應遵循的基本原則

任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法，沒有科學的研究方法，就無法揭示客觀規律，組織行為學也和其他科學一樣，也有一套作為揭示事物客觀規律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一般原則：

（1）研究程序的公開性；

（2）收集資料的客觀性；

（3）觀察與實驗條件的可控性；

（4）分析方法的系統性；

（5）所得結論的再現性；

（6）對未來的預見性。

5、學習和研究組織行為學的具體方法

組織行為學研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調查法、實驗法、測驗法和個案研究法五種。

案例1－2霍桑實驗

位于美國芝加哥城外西方電器公司的霍桑(Hawthome)工廠，是一家制造電話機的專用工廠，它設備完善、福利優越、具有良好的娛樂設施、醫療制度和養老金制度。但工人仍憤憤不平，生產效率也不理想。為此，1924年美國科學院組織了一個包括各方面專家在內的研究小組，對該廠的工作條件和生產效率的關系進行了全面的考察和多種試驗。這就是著名的霍桑試驗。從1924～1932年，在將近8年的時間里，霍桑試驗前后共經過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學委員會的贊助下進行的。第二個回合是1927～1932年，主要由美國哈佛大學教授梅約(EltoMayo)主持進行研究。整個試驗前后共分為四個部分。

一、照明實驗

這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間，試驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是“試驗組"，一組是“參照組"。在試驗過程中，“試驗組"不斷地增加照明的強度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組"的照明度始終保持不變。

研究者起初打算考察照明和產量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產效率達到最高標準。但出乎研究者的意料之外，試驗的結果，兩組的產量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“試驗組"的照明強度，還把兩名試驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產量才開始下降。

研究者的結論是：工作場所的燈光照明只是影響生產的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他什么因素影響產量。

由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克(C?Pennock)當時推測，產量的增加，可能是由于工人被試驗鼓起的工作熱情所影響。后來，于1927年冬天朋諾克在一次哈佛大學教授梅約主持的人事經理報告會上，把自己的想法告訴了他，并當場邀請梅約參加霍桑試驗。梅約接受了邀請，并組織了一批哈佛的教授會同電器公司的人員成立了一個新的研究小組。于是開始了第二階段的研究。

二、繼電器裝配試驗

為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅約選出了6名女工，在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作，他們告訴女工可以保持平常的工作節奏，因為試驗的目的不是為了提高產量，而是要研究各種工作條件，以找出最適宜的工作環境。在這個期間，研究者在試驗場所指定了一名觀察者，他的任務主要是創造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做一些管理工作，每天與女工們非正式地交談，以消除她們對試驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由，彼此關系比過去更為親近了。在試驗過程中，不斷地增加福利措施，例如：縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等等。隨著生產效率的提高，研究者起初以為是這些福利措施剌激了工人生產的積極性。隨后他們又撤消了這些措施，生產不但沒有下降，反而繼續上升。這就證明物質條件的改變并不是提高產量的唯一原因。經過對這些結果的可能原因的分析，研究者認定，管理方法的改變可能是改變工人態度和提高產量的主要原因。

三、大規模的訪談實驗

在兩年多的時間里，梅約等人組織了大規模的態度調查，在職工中談話人數達兩萬次以上。在訪問過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題"，例如工廠的督導工作及工作環境等，雖然訪問者事先聲明，將嚴格保守秘密，請工人放心，可是受訪者在回答問題時仍遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報復。談話總是陳腔客套，無關痛癢。后來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當的話題，這時職工在談話中反而無所顧忌了。結果在這次大規模的訪問中，搜集了有關工人態度的大量資料，經過研究分析，了解到工人的工作績效、職位和地位既取決于個人，又取決于群體成員。人際關系是影響績效的一個主要因素。同時，這次大規模的試驗，還收到一個意想不到的效果，就是在這次談話試驗以后，工廠的產量出現了大幅度的提高。經研究者分析認為，這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理方法有許多不滿，但無處發泄，這次試驗，工人無話不談，發泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產量大幅度上升。

四、繼電器繞線機組的工作室試驗

這項試驗又稱群體試驗。試驗者為了系統觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。

試驗開始，研究者向工人說明：他們可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制。研究者原以為，這套獎勵辦法會使工人努力工作，提高產量。但結果是產量只保持在中等水平，而且每個工人的日產量都差不多。根據“時間一一動作”分析的理論，公司經過計算向他們提出的標準定額是每天完成7312個焊接點，但工人每天只完成6000—6600個焊接點就不干了，即使離下班還有一段時間，他們也自行停工。研究者經過深入觀察，了解到工人自動限制產量的理由是：如果他們過分地努力，就可能造成其他同伴的失業，或者公司會接著制定出更高的生產定額。

與此同時，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對實驗組的每個人作了靈敏測驗和智力測驗。發現3名生產最慢的繞線工在靈敏測驗上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名生產最慢的工人在智力測驗上得分排行第一，靈敏測驗排行第三。測驗的結果和實際產量之間的這種關系使研究者聯想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產量而得到小組“工資基金”總額的較大份額，而且也減少了失業的可能性。然而這些物質上的報酬卻會召來群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認可的工作量大家就可以相安無事。

研究者通過觀察發現，工人們之間有時會相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然這是有違公司規定的事，但是這種行為卻大大增進了他們的友誼，有時卻也促進了他們彼此間的怨恨，誰喜歡誰，不喜歡誰，都可以因此表現出來。諸如此類的事情，使研究人員發現他們中間有著兩個派系，即小群體，一個稱為A派，一個稱為B派。研究者在對他們的觀察中獲得了以下幾點結論：

(1）他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工，同時還有1名焊接工和1名檢驗員。

（2）派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B派的幾位工人均在工作室的后端。

(3)試驗組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗員一向受到其他成員的排斥。原因是他曾向檢驗科抱怨，說工作室的工人們都在偷懶，這件事后來被大家知道了，大家都與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風頭，他雖然想加入B派，B派卻因此沒有完全接納他。

(4)每個派系都認為自己比別派好，并有一套他們自己的行為規范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規范時發現，有的規范與限制產量有關，有的則涉及到個人的品德，而就其規范對個人的影響來說，主要有以下幾點；

1、誰也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰也不準向管理當局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠離大家，孤芳自賞；也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領導大家。

這些規范主要是通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動之外等一些社會制裁方法實施的。如果有誰違反這些規范，就會受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴格遵守群體規范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規范，私下向工長告密的人。

研究者認為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對內在于控制其成員的行為，對外則為保護其成員，使之不受來自管理階層的干預，這種非正式群體，一般都存在著自然形成的領袖人物。

霍桑試驗的結果，后經梅約整理于1933年正式發表，其書名為《工業文明中人的問題》。在此書中，梅約首次提出“人際關系學說”，對管理學的發展產生重大影響。

思考題：

1.霍桑試驗采用了那幾種組織行為學研究的具體方法？

2.實驗法作為研究組織行為學的一種方法有何利弊？