第一章  緒 論

一、管理概述

（一）管理的概念（略，見名次解釋）

（二）管理的職能：包括計劃、組織、人力資源管理、領導、控制五個方面。

（三）管理對象：包括人力資源、財力資源、物力資源、時間資源、信息資源、空間資源六部分，其中人力資源是組織最重要的管理資源。

（四）管理的方法：包括行政方法、經濟方法、教育方法、數量分析方法。

（五）管理的基本特征

1、管理的兩重性：一是自然屬性，二是社會屬性。

管理的二重性給予我們的啟發：管理的自然屬性為我們學習、借鑒發達國家管理經驗提供了理論依據，使我們可以大膽地引進國外成熟的管理經驗，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會屬性則告訴我們，不能全盤照搬國外做法，必須結合國情，建立有中國特色的管理模式。

2、管理的科學性和藝術性

（1）管理的科學性：是指管理者在管理活動中遵循管理的原理原則，按照管理客觀規律解決管理中的實際問題的行為活動過程。所以，從理論上講，管理是一門科學。

（2）管理的藝術性：是管理者熟練地運用管理知識，針對不同的管理情景采用不同的管理方法和技能達到預期管理效果的管理行為。管理活動的動態發展變化決定了管理的隨機性和靈活性。管理的藝術性還體現在管理活動中管理者個人在解決管理問題時采用方法的創新性和多樣性。

（六）科學管理的基本特征

1、管理制度化；2、管理程序化；3、管理的數量化；4、管理的人性化。

（七）影響護理管理的因素：護理管理的一般環境、醫院護理管理組織結構、宗旨和目標、人員因素

（八）護理管理者的任務

1、加強護理人員的素質管理；2、加強監控和質量管理；3、做好協調工作；4、做好人員的培養工作。

 

二、護理管理學概述

（一）護士長角色模式

1.亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）“三元”10種角色模式：

“三元”包括人際關系、咨詢及決策；

10種角色包括護理管理者、聯系者、代表者、監督者、傳播者、患者代言人、企業家、資源調配者、調停者和協調者。

2.霍爾（Holle）和布蘭茨勒（Blatchley）“勝任者” Competence角色模式（10種）：

C（professional care-giver）；O (organizer)；M (manager of person)；P (professioanl manager of care) ；E (employee educator)；T (team strategist)；E (expert in human relation)；N (nurse -advocator)；C (change-agent)； E (executive and leader)

（二）護士長的角色功能

護理管理者，聯絡者，代表者，監督者，傳達和宣傳者，護、患代言人，計劃者，沖突處理者，資源調配者，協商談判者，教育者和變革者。

（三）護理管理者的基本素質

身體素質、思想素質、知識素質、能力素質、心理素質。

【重點提示】

掌握管理的概念、職能、對象，科學管理的基本特征；熟悉不同的管理方法及其特點，管理的二重性，護理管理的影響因素，護士長需要扮演的角色；了解護理管理者的任務，護理管理者的基本素質。
 

第二章 管理理論和原理

 

管理理論的發展共分為三個發展階段：古典管理理論階段（20世紀初－20世紀30年代）、行為科學理論階段（20世紀30年代－20世紀60年代）、現代管理理論階段（20世紀60年代至今）。

 

一、古典管理理論

（一）古典管理理論的代表

古典管理理論的代表有泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論、韋伯的行政組織理論。

（二）泰勒的科學管理理論

美國的弗雷德里克－泰勒（Frederick W.Taylor）(1856—1915年)是科學管理學派奠基人。19世紀末20世紀初，針對美國工廠中管理落后、工人勞動生產率低下的狀況，泰勒進行了一系列的探索研究。泰勒的研究和理論側重于管理的生產過程方面，主要解決兩個問題：（1）如何提高工人的勞動生產率；（2）如何提高組織的管理效率。他的研究主要反映在3個最有名的實驗中：“搬運鐵塊”實驗，“鐵砂和煤炭的挖掘實驗”和“金屬切削實驗”。通過實驗研究，他提出了提高勞動生產率、改進管理制度和方法的一整套管理措施和方法。1911年，在這些研究的基礎上，泰勒出版了《科學管理原理》一書，該書的出版，成為管理科學正式產生的標志，泰勒也因此被稱為“科學管理之父”。

（三）法約爾的管理過程理論

其主要內容為：

1、管理的基本職能：管理活動包含五項基本職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。

2、管理的六項活動：法約爾認為，就一般企業而言，其主要活動有六項，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動，其中管理活動處于核心地位。

3、管理的一般原則：圍繞著管理活動和職能，法約爾提出了管理的14項原則：

（四）韋伯行政組織理論

其組織管理方面的思想主要有：

（一）權力與權威是組織形成的基礎。認為組織中存在三種純粹形式的權力與權威：一是法定權力與權威，是以組織內部各級領導職位所具有的正式權力為依據的；二是傳統的權力，是以古老傳統的不可侵犯性和執行這種權力的人的地位的正統性為依據的；三是超凡的權力，是以對別人的特殊的、神圣英雄主義或模范品德的崇拜為依據的，即個人魅力型權力。韋伯強調，組織必須以法定的權力與權威作為組織體系的基礎。

（二）理想行政組織體系的特點：

明確的分工；自上而下的等級系統；人員的考評和教育；職業管理人員；遵守規則和紀律；組織中的人際關系以理性準則為指導。

 

二、行為科學理論

其研究內容包括：人的本性和需要、人的行為動機、工作中的人際關系等。

主要理論有：人際關系學說、人類需要層次理論、人性管理理論、群體行為理論、領導行為理論。

（一）人際關系學說

管理的行為科學產生于對人的本性的關注，在管理中關注人的本性問題始于1924～1932年的“霍桑實驗 ”。霍桑實驗引人注目之處就是提出了－人是社會人的管理觀點，由美國行為科學家喬治?梅奧主持，是在西方電器公司所屬的霍桑工廠為測量各種因素對生產效率的影響程度而進行的一系列實驗，包括照明實驗（--）、福利實驗（--）、訪談實驗（+）和群體實驗（--）。根據歷時8年的霍桑實驗，梅奧等人得出結論（略，見簡答題）

（二）人類需要層次理論

1、馬斯洛的需要層次理論  亞伯拉罕?馬斯洛（A.H.Maslow）代表作《人類動機的理論》和《激勵與個人》，指出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，人們在滿足了低層次的需要后才會追求更高層次的需要，注意需要的層次性。

2.奧爾德弗的ERG理論  1973年，克萊頓?奧爾德弗（Clayton Alderfer）提出一種關于需要和激勵的理論，也是對馬斯洛理論的修正，被稱為“ERG”理論。認為人的需要有3種：生存（Existence）的、相互關系（Relatedness）的需要、成長發展（Growth）的需要。

3.赫茨伯格 Hertzberg的雙因素理論 Two factor theory

在馬斯洛的人類基本需要層次論基礎上，美國著名心理學家赫茨伯格 （Frederick Hertzberg）提出了“雙因素理論”。即保健因素 hygiene factors和激勵因素motivation factors。他認為保健因素得到滿足能平息不滿，激勵因素能激發積極性，提高效率。

（三）人性管理理論

人性管理和人類的需要層次理論一樣，都側重于對個體行為的研究。人性管理研究的代表性成果有麥格雷戈的X—Y理論和沙因的4種人性假設。

 

三、現代管理理論

現代管理理論叢林包括：管理過程學派、社會系統學派、管理科學學派、系統管理學派、決策理論學派、權變管理學派。

 

四、管理原理

現代管理的基本原理包括：系統原理、人本原理、動態原理、效益原理等，每項原理又包含若干原則。

【重點提示】

掌握泰羅、法約爾、韋伯的管理學代表作及其管理理論，霍桑實驗及梅奧的結論、馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論，各管理原理和原則在護理管理中的應用；熟悉ERG理論、麥格雷戈的“X一Y理論”；了解沙因的4種人性假設，熟悉孔茨劃分的11個管理學派。

第三章  計 劃

一、 計劃概述

（一）計劃的基本概念和特征

1.計劃的基本概念

計劃（plan）是為實現組織目標而對未來的行動規劃進行的工作安排。

2.計劃的特征

①目的性；②綱領性；③普遍性；④效率性；⑤前瞻性。

（二）計劃在護理管理中的意義

1.有利于實現組織目標；2.有利于應對突發事件；3.有利于合理使用資源；4.有利于控制工作；5.有利于提高護理質量

（三）計劃的種類和形式

1.計劃的種類

（1）按計劃作用的時間分類：①長期計劃；②中期計劃；③短期計劃

（2）按計劃的規模分類：①戰略性計劃；②戰術性計劃

（3）按計劃約束程度分類：①指令性計劃；②指導性計劃

2.計劃的形式：宗旨、目的、任務、目標、策略、政策、程序、規則、規劃、預算等。

（四）計劃的步驟

評估資源

擬定備選方案

分析形勢

確定目標

計劃預算

比較方案

制定輔助計劃

選定方案

計劃的步驟

 

二、目標和目標管理

（一）目標

目標是在宗旨和任務指導下，整個組織要達到的可測量的、最終的具體成果。

1.目標的作用

（1）主導作用；（2）激勵作用；（3）協調作用；（4）推動作用；（5）標準作用

2.目標的性質

（1）目標的層次性；（2）目標的網絡性；（3）目標的多樣性

3.確定目標應滿足的條件

（1）目標的陳述方式；（2）強調時間概念；（3）明確約束條件；（4）目標適宜能夠落實；（5）目標可以測量或評價

（二）目標管理

目標管理是由美國著名企業管理專家彼德· 德路克（Peter Drucker）在1954年的《管理的實踐》一書中提出的。

1.目標管理的含義

目標管理是一種管理思想，也是一種管理方法。目標管理（management by objectives MBO）是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標制定，在工作中實行自我控制并努力完成工作目標的管理方法。

2.目標管理的特點

（1）強調管理者和被管理者共同參與；（2）強調自我管理；（3）強調自我評價；（4）強調整體性管理；（5）強調目標特定性

3.目標管理的過程

目標管理分為制定目標體系、組織實施、檢查評價三個階段。

（1）制定目標體系    這一階段可分為四個步驟：

①高階層領導制定總體目標；②審議組織結構和職責分工；③制定下級目標和個人目標；④形成目標責任

（2）組織實施

（3）檢查評價

①考評成果；②實施獎懲；③考核評價；

4.目標管理的優點

（1）調動各級人員的積極性；（2）提高管理效率；（3）提高生產力；（4）啟發員工自覺性；（5）目標管理有利于控制；

5.目標管理的局限性

（1）目標制定有難度；（2）限制管理者管理能力的發揮；（3）費時費力；（4）缺乏靈活性

6.目標管理在護理管理中的應用

三、時間管理

（一）時間管理概述

1.時間的本質    一種有價值的無形資源。

2.時間的特征

（1）客觀性；（2）方向性；（3）無儲存性

3.時間管理的概念

時間管理（Time management）是指在同樣的時間消耗情況下，為提高時間的利用率和有效率而進行的一系列活動，它包括對時間進行的計劃和分配，以保證重要工作的順利完成，并留出足夠的余地處理那些突發事件或緊急變化。

4.時間管理的意義和作用

（1）提高工作效率；（2）有效利用時間；（3）激勵員工的事業心

（二）時間管理的過程

1.評估時間使用情況

2.了解個人時間浪費的原因

3.充分認識個人最佳工作時間

（三）有效時間管理的方法

1.ABC時間管理法

（1）ABC時間管理法的核心  抓住主要問題解決主要矛盾，保證重點工作，兼顧全面，有效的利用時間，提高工作效率。

（2）ABC時間管理的步驟

①列清單；②工作分類；③工作排序；④劃出分類表；⑤實施；⑥總結

[重點提示]

掌握計劃的概念、種類，計劃工作的基本步驟；掌握有效目標的標準、目標管理的含義、特點、過程；掌握時間管理的概念及常用的時間管理方法；

熟悉計劃在護理管理中的意義，計劃的形式；熟悉目標管理在護理管理中的應用。

了解計劃的特征；了解目標的性質、作用；了解目標管理的優點及局限性。
 

第四章  組織

第一節 概述

一、組織的概念

(一)組織的一般含義

組織（Organization）是指按照一定的目的、任務和形式編制起來的結構嚴密、制度化的人群集合體。

(1) 一個人為的系統(2) 組織必須有目標  (3) 組織必須有分工協作(4) 組織要有不同層次的權力與責任制度

（三）組織的管理學含義

(1)組織目標確定；(2)分類組合各項業務活動；(3)再分配成部門或個人任務；(4)劃分不同的管理層次和部門；(5)確定各部門層次主管人員的職責和職權，規定各層次及組織結構，構成整體組織系統。

 

二、組織的職能與基本要素

（一）組織的職能

（二）基本要素:目標與任務、職權與責任物資與精神、技術與質量、適應與發展

 

三、組織類型

正式組織 （Formal organization）是指為了實現某一共同目標，對其內部成員的職責范圍和相互關系，以政策、章程、組織結構等加以明文規定所形成的組織體系。

非正式組織（informal organization）是指由于地理上相臨、興趣相似，或者利益相同等而自發形成的組織，其主要功能是滿足個人的需要。

 

四、組織設計

（一）組織結構設計的程序

職務設計  職能分析和設計  組織結構框架的設計  聯系方式設計  管理規范設計   各類運行制度的設計  反饋和修正

（二） 組織設計的原則

1.統一指揮的原則：雙頭領導、越級指揮。

2.專業化分工與協作的原則

分工是反映將整體功能劃分為若干類別的功能單位，分別由相應的人專門從事一項或幾項功能，使組織成員個人的專項技能的以強化和組織整體績效得以提高。

3.管理層次

層次：是上級到下級建立明確的職責、職權和聯系的正式層級。

(1)管理幅度、管理層次與組織規模互相制約

(2)管理幅度+管理層次=組織規模

(3)最高領導層到基層為2~4層次

4.管理幅度

管理寬度：個人在一個組織中能夠直接有效地指揮和監督下屬的有限數量

5.管理層次影響因素：

(1)管理人員與下屬的工作能力(2)問題的性質和種類(3)工作任務的協調量(4)下屬之間的溝通程度(5)授權(6)計劃(7)下屬的可控程度(8)與組織規模成正比(9)與管理幅度成反比

5.職責與職權相應的原則

(1)職責是對應崗位應承擔的責任。

(2)職權是管理職位所具有的發布指令并保證指令得到執行的一種強勢權力。

6.穩定性與適應性相結合的原則

 

第二節 組織結構

一、基本概念

（一）組織結構

組織結構（organizational structure）由任務、工作和責任關系、以及連接組織各部門的溝通渠道所構成的系統模式

（二）組織圖

組織圖（organizational chart）又稱組織樹，是用圖表形式表明正式組織整體結構、各個組織部門職權關系及主要功能

二、醫院

（一）醫院的概念

醫院（hospital）是對個人或特定人群進行防病治病的場所，備有一定數量的病床設施、醫療設備和醫務人員等，運用醫學科學理論和技術，通過醫務人員的集體協作，對住院或門診病人實施診治與護理的醫療事業機構。

（二）醫院的基本性質

醫院是治病防病、保障人民健康的社會主義衛生事業單位……摘自《全國醫院工作條例》

（三）醫院的特殊地位

1.醫院是衛生服務系統的主體

2.醫院是一個復雜勞動的組合系統

3.醫院服務與病人的直接關系

4.醫院的補償機制不同于企業

（四）醫院的基本功能

（五）醫院工作的特點

三、醫院的類型與分級

（一）醫院的分類

(1)按收治范圍：綜合醫院、專科醫院

(2)按特定任務：軍隊醫院、企業醫院、醫學院附院

(3)按所有制：全民、集體、個體、中外合資醫院

(4)按經營目的：非營利性醫療機構、營利性醫療機構

(5)按分級管理：一級、二級、三級

(6)按地區：城市醫院、農村醫院

（二）醫院的分級

（三）醫院病床的編設

1.根據醫院分級管理標準，醫院病床編設的原則：

(1)一級醫院病床數不少于20張

(2)二級醫院病床數不少于100張

(3)三級醫院病床數不少于500張

2.醫院病床編制的影響因素

1.當地衛生行政主管部門

2.醫院承擔的任務

3.醫院特色及社會需求

4.病床使用情況及實際效益

(三) 醫院的組織結構

1.黨群組織系統

2.行政組織系統

3.臨床業務組織系統

4.護理組織系統

5.醫技組織系統

 

第五節 組織文化

一、組織文化概述

（一）組織文化的概念

組織文化（organizational culture）是組織在長期的運營過程中所形成的價值觀、群體意識、工作作風和行為準則的總和。

2.分類

廣義：物質文化和精神文化（硬文化和軟文化）

狹義：

硬文化：組織的物質狀態、技術水平和效益水平等，其主體是物。

軟文化：組織在其發展過程中形成的具有自身特色的思想、意識、觀念等意識形態和行為模式，以及與之相適應的組織結構和制度，其主體是人。

狹義的組織文化是指組織所創造的精神財富包括傳統、價值觀、習慣、作風、精神、道德規范、行為準則等。

反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價值標準、合乎時代要求的道德和追求發展的文化素質。

（二）組織文化特征

1.組織的價值觀是組織文化的核心

2.以人為本是組織文化的中心

3.軟性管理是組織文化主要的管理方式

4.增強群體凝聚力是組織文化的重要任務

（三）組織文化的性質

1.廣泛性

2.微妙性

3.內在強制性

4.獨特性

二、組織文化的類型及構成要素

（一）組織文化的類型

1.硬漢式組織文化

2.“拼命干、盡情玩”

3.攻堅文化

4.過程文化

（二）組織文化的構成要素

1.表層文化：是組織中的物化文化，可被人直接感知，直觀把握。

2.中介文化：組織制度文化、管理文化、生活文化組成。

3.深層文化：一種觀念文化，是全體組織成員共同信守的基本信念、價值標準、道德規范等的總和。是組織文化的核心和靈魂。

三、組織文化形成的因素

1.創始人與領導者

2.群體成員

3.工作任務

4.重要事件

5.物質條件

四、組織文化在管理工作活動中的意義和作用

（一）組織文化的意義

（二）組織文化的作用

1.導向作用

2.約束作用

3.凝聚作用

4.激勵作用

5.輻射作用

五、護理文化創建與管理

(1)一個核心:組織精神和組織價值觀。

(2)二類范疇:護理哲理和護理形象。

(3)三個層面:精神層面、制度層面和物質層面。

(4)五大內容:護理目標、護理價值觀、護理群體意識與傳統、護理職業形象、護理領導風格。

（一）護理組織文化的定義：是在一定的社會文化基礎上形成的具有護理專業自身特征的一種文化。

（二）護理組織文化的內容

1.護理組織環境

(1)內環境：指護理人員的工作環境和人際關系。

(2)外環境：醫院所處社會中的經濟、文化傳統、政治等方面的環境。

2.護理組織目標：不僅是指一定時期內所預期達到的質量和數量指標，而且是護理服務的最佳效益和護理組織文化的期望結果。

3.護理組織制度：是醫院文化建設的重要組成部分

4.護理組織精神：是指護理人員對本院護理發展方向、命運、未來趨勢所抱有的理想和希望，也是對護理組織前途的一種寄托。

5.護理組織形象：是社會公眾和內部護理人員對護理組織的整體印象和總體評價，是護理服務質量、人員素質、技術水平、公共關系等在社會上和病人心目中的總體印象。

（三）護理組織文化創建的過程

1.分析、診斷2.條理化3.自我設計4.倡導、強化5.實踐、提高6.適時發展

(四)營造護理組織文化的形式

1.言談舉止 2.文字、符號、書面材料、標語、口號、護理人員守則等方式 3.實物形象 4.視聽設備 5.其他形式

（五）護理文化的管理

護理組織文化建立后，對組織文化實行目標管理，護理組織文化目標管理的步驟是

1.確定當前組織文化的宗旨、目標

2.分析環境

3.發現機會和威脅

4.分析組織的資源

5.識別優勢和劣勢

6.重新評價組織文化的宗旨和目標

7.制定戰略

8.實施戰略

9.評價戰略

[重點提示]

掌握組織的概念和基本要素；掌握組織設計的基本原則、組織的類型，正式組織和非正式組織的特點；掌握管理層次和管理幅度的含義；掌握組織結構的概念、基本類型；掌握組織文化的概念、特征、基本要素；掌握護理組織文化的內容；熟悉我國衛生組織分類，醫院的分類，醫院的基本功能；熟悉組織文化的作用。
 

第五節 護理人員培訓

一、護理人員培訓的目的及功能

培訓（training）是指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統學習和開發潛力的行為過程。

（一）護理人員培訓的目的

1.適應組織內外環境變化

2.滿足市場人才競爭和護士自身發展的需要

3.提高部門和組織效率

4.建立醫院組織文化

（二）護理人員培訓的功能

1.幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法

2.幫助新上崗的護理人員進入角色

3.幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨

4.改善護理人員的工作態度

5.強化職業素質

6.提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感

7.職業生涯規劃

二、護理人員培訓的原則

1.按需施教，學用一致原則

2.與組織戰略發展相適應原則

3.綜合素質與專業素質培訓相結合原則

4.重點培訓和全員培訓相結合原則

5.長期性與急用性相結合原則

三、護理人員培訓程序

四、護理人員培訓教育形式和方法

（一）培訓形式

1.脫產培訓

2.在職培訓

3.崗前培訓

4.護理管理人員培訓

（二）培訓方法

1.講授法

2.演示法

3.討論法

4.視聽和多媒體教學法、角色扮演、案例學習

 

第六節 護理人員職業生涯規劃

一、職業生涯規劃相關概念

1.職業（career）是一個人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過程。職業生涯是個體獲得職業能力、培養職業興趣、職業選擇、就職、到最后退出職業勞動的完整職業發展過程。

護士職業生涯是指護理人員在從事的護理專業領域內的行為歷程。

2.職業計劃（career planning）是個人制定所要從事的工作目標、確定實現目標手段的不斷發展過程。

3.職業發展（career development）是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷人員所采取的措施。

4.護理職業路徑（career pathway of nursing）是組織為本單位護理人員設計的自我認知、成長通道的管理方案。

5.職業期望（career expectancy）是一個人為實現目標而采取行動的內在動力。

6.職業動機（career motivation）是個體希望從事某職業的態度傾向性（個體對某一職業的愿望和向往）。

7.護士職業素質（nursing professional diathesis）是指驅使護理人員勝任工作、創造良好工作業績各種個性特征的總和。

二、職業生涯規劃理論

（一）格林豪斯的職業生涯理論

（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業生涯發展階段理論

（三）施恩的職業錨理論

（三）施恩的職業錨理論

1.職業錨（career anchor）是指人們通過實際的工作經驗達到自我滿足和補償的一種長期的職業定位。

2.職業錨的內涵：

(1)以員工習得的工作經驗為基礎

(2)不是預測，是選擇和確定的職業定位

(3)員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結果。

3.職業錨的功能

個人:反映個人職業追求和抱負,確定成功標準和發展方向和途徑。

組織：加深個人的職業歸屬感和組織的認同感，提高組織生產率。

4.職業錨的類型:技術/功能型、管理型、創造型、安全穩定型、自主型。

5.護理人員職業錨的個人開發

6.護理人員的職業錨是在護理實踐工作經驗獲得、并直接反映護理人員個人職業發展的潛在需求和動機。

三、護理人員職業生涯規劃的基本原則

1.個人特長和組織社會需要相結合原則

2.長期目標和短期目標相結合原則

3.穩定性與動態形象結合原則

4.動機與方法相結合原則

四、護理人員職業生涯規劃

（一）護理人員職業生涯規劃

1.自我評估

2.內外環境分析

3.選擇職業發展途徑

4.設置個人職業生涯目標

5.行動計劃和措施

6.評估和調整

（二）職業成功：個體對自己職業成功含義的界定和期望值。

（三）護理人員職業生涯發展的責任

1．組織和管理者在護理人員職業生涯發展中的責任

2．護理人員個人在職業生涯發展中的任務

 

第七節 護理人員薪酬管理

一、薪酬概述

1.什么是薪酬？

薪酬（compensation）是組織根據員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應回報。

組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現的績效、在工作中付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。

員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統，從而成為組織吸引和保留人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。

2.薪酬的分類薪酬包括：直接經濟薪酬和間接經濟薪酬，固定薪酬和浮動薪酬。

直接經濟薪酬（direct financial compensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬。

間接經濟薪酬（indirect financial compensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內容。

（1）固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利。

（2）浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務年金、職工股票等。

二、決定護理人員薪酬的因素

1.外界環境

2.護理崗位工作的類型及業績

3.護士個人條件

4.醫院經濟負擔能力

5.地區與行業間的薪酬政策

6.護理人員勞動力市場的供求狀況

三、薪酬管理原則

1、按勞付酬原則

2、公平原則包括：外部公正性、內部公正性、員工公正性。

3、競爭原則

4、激勵原則

5、經濟原則

6、合法原則

四、護理人員薪酬設計

1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎。醫院結合醫院服務目標，對醫院護理服務范圍和護理工作項目進行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎上制定護理崗位說明書。

2.崗位價值評價

一是比較醫院內護理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進行薪酬調查提供統一的職位評估標準。

3.薪酬調查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進行

1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。

4.確定薪酬水平（薪酬定位）

原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。

在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定有關分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。

薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。

企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

5．護士薪酬結構設計

6．薪酬體系實施與控制

五、薪酬支付

1.支付時機——薪酬保密

2.支付形式：高彈性模式、高穩定性模式、折衷模式。一、護理學的形成與發展

【重點提示】

掌握掌握醫院護理人員編制的計算方法；掌握對護理人才進行考核的原則和方法；理解影響護理人員編配的因素；理解護理人員的編配原則；理解護理人員的分工，學會不同型態的護理方式；理解排班的目標、原則、種類、以及方法；理解護理人才的培養和教育的內容、方法了解醫院各級護理人才的任職和晉升要求；學會對護理人才的識別和選用。了解人員管理的意義、目標和內容。
 

第五節 護理人員培訓

一、護理人員培訓的目的及功能

培訓（training）是指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統學習和開發潛力的行為過程。

（一）護理人員培訓的目的

1.適應組織內外環境變化

2.滿足市場人才競爭和護士自身發展的需要

3.提高部門和組織效率

4.建立醫院組織文化

（二）護理人員培訓的功能

1.幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法

2.幫助新上崗的護理人員進入角色

3.幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨

4.改善護理人員的工作態度

5.強化職業素質

6.提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感

7.職業生涯規劃

二、護理人員培訓的原則

1.按需施教，學用一致原則

2.與組織戰略發展相適應原則

3.綜合素質與專業素質培訓相結合原則

4.重點培訓和全員培訓相結合原則

5.長期性與急用性相結合原則

三、護理人員培訓程序

四、護理人員培訓教育形式和方法

（一）培訓形式

1.脫產培訓

2.在職培訓

3.崗前培訓

4.護理管理人員培訓

（二）培訓方法

1.講授法

2.演示法

3.討論法

4.視聽和多媒體教學法、角色扮演、案例學習

 

第六節 護理人員職業生涯規劃

一、職業生涯規劃相關概念

1.職業（career）是一個人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過程。職業生涯是個體獲得職業能力、培養職業興趣、職業選擇、就職、到最后退出職業勞動的完整職業發展過程。

護士職業生涯是指護理人員在從事的護理專業領域內的行為歷程。

2.職業計劃（career planning）是個人制定所要從事的工作目標、確定實現目標手段的不斷發展過程。

3.職業發展（career development）是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷人員所采取的措施。

4.護理職業路徑（career pathway of nursing）是組織為本單位護理人員設計的自我認知、成長通道的管理方案。

5.職業期望（career expectancy）是一個人為實現目標而采取行動的內在動力。

6.職業動機（career motivation）是個體希望從事某職業的態度傾向性（個體對某一職業的愿望和向往）。

7.護士職業素質（nursing professional diathesis）是指驅使護理人員勝任工作、創造良好工作業績各種個性特征的總和。

二、職業生涯規劃理論

（一）格林豪斯的職業生涯理論

（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業生涯發展階段理論

（三）施恩的職業錨理論

（三）施恩的職業錨理論

1.職業錨（career anchor）是指人們通過實際的工作經驗達到自我滿足和補償的一種長期的職業定位。

2.職業錨的內涵：

(1)以員工習得的工作經驗為基礎

(2)不是預測，是選擇和確定的職業定位

(3)員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結果。

3.職業錨的功能

個人:反映個人職業追求和抱負,確定成功標準和發展方向和途徑。

組織：加深個人的職業歸屬感和組織的認同感，提高組織生產率。

4.職業錨的類型:技術/功能型、管理型、創造型、安全穩定型、自主型。

5.護理人員職業錨的個人開發

6.護理人員的職業錨是在護理實踐工作經驗獲得、并直接反映護理人員個人職業發展的潛在需求和動機。

三、護理人員職業生涯規劃的基本原則

1.個人特長和組織社會需要相結合原則

2.長期目標和短期目標相結合原則

3.穩定性與動態形象結合原則

4.動機與方法相結合原則

四、護理人員職業生涯規劃

（一）護理人員職業生涯規劃

1.自我評估

2.內外環境分析

3.選擇職業發展途徑

4.設置個人職業生涯目標

5.行動計劃和措施

6.評估和調整

（二）職業成功：個體對自己職業成功含義的界定和期望值。

（三）護理人員職業生涯發展的責任

1．組織和管理者在護理人員職業生涯發展中的責任

2．護理人員個人在職業生涯發展中的任務

 

第七節 護理人員薪酬管理

一、薪酬概述

1.什么是薪酬？

薪酬（compensation）是組織根據員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應回報。

組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現的績效、在工作中付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。

員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統，從而成為組織吸引和保留人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。

2.薪酬的分類薪酬包括：直接經濟薪酬和間接經濟薪酬，固定薪酬和浮動薪酬。

直接經濟薪酬（direct financial compensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬。

間接經濟薪酬（indirect financial compensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內容。

（1）固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利。

（2）浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務年金、職工股票等。

二、決定護理人員薪酬的因素

1.外界環境

2.護理崗位工作的類型及業績

3.護士個人條件

4.醫院經濟負擔能力

5.地區與行業間的薪酬政策

6.護理人員勞動力市場的供求狀況

三、薪酬管理原則

1、按勞付酬原則

2、公平原則包括：外部公正性、內部公正性、員工公正性。

3、競爭原則

4、激勵原則

5、經濟原則

6、合法原則

四、護理人員薪酬設計

1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎。醫院結合醫院服務目標，對醫院護理服務范圍和護理工作項目進行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎上制定護理崗位說明書。

2.崗位價值評價

一是比較醫院內護理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進行薪酬調查提供統一的職位評估標準。

3.薪酬調查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進行

1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。

4.確定薪酬水平（薪酬定位）

原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。

在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定有關分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。

薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。

企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

5．護士薪酬結構設計

6．薪酬體系實施與控制

五、薪酬支付

1.支付時機——薪酬保密

2.支付形式：高彈性模式、高穩定性模式、折衷模式。一、護理學的形成與發展

【重點提示】

掌握掌握醫院護理人員編制的計算方法；掌握對護理人才進行考核的原則和方法；理解影響護理人員編配的因素；理解護理人員的編配原則；理解護理人員的分工，學會不同型態的護理方式；理解排班的目標、原則、種類、以及方法；理解護理人才的培養和教育的內容、方法了解醫院各級護理人才的任職和晉升要求；學會對護理人才的識別和選用。了解人員管理的意義、目標和內容。
 

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2018年自考護理管理學復習筆記：第六章

2018-01-19  中國教育在線  http://zikao.eol.cn  

第六章 領 導

一、領導概述

1、領導（leadership）含義：是指管理者通過影響下屬達到實現組織和集體目標的行為過程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標而努力。

此定義說明了領導的三個屬性：

（1）領導是一種過程，而不是某一個體；領導作為一種活動過程，至少要有3個要素：領導者、被領導者、環境。

（2）領導的本質是人際影響，即領導者要有影響追隨者的能力，這種能力或力量包括正式的權力，也包括個人自身所擁有的影響力。

（3）領導者實施領導的唯一目的達到組織目標，而不是更多地展現領導者的權威。

2、領導與管理的關系

3、領導者的影響力（power）

領導者影響力包括：權力性影響力（authority power）和非權力性影響力（non－authority power）兩大類。權力性影響力：也叫強制性影響力，其特點：強迫性、不可抗拒性。其構成因素：職位因素、傳統因素、資歷因素。非權力性影響力：也叫自然性影響力，其特點：自然性，服從。其構成因素：品格因素（quality）、能力因素（competence）、知識因素（knowledge）、感情因素（sentiment）。

權力性影響力與非權力性影響力，盡管各有其特點，但兩者又是相互聯系、相互影響的。

首先，領導影響力，是權力性影響力與非權力性影響力的有機統一。權力性影響力是領導影響力的前提要素。非權力性影響力是領導影響力的基礎要素。

其次，兩種影響力相互影響，其中，非權力性影響力制約著權力性影響力。權力性影響力也對非權力性影響力產生一定影響。一般說來，被領導者對領導者總有一種服從感、敬畏感。如果領導者有一定的職權和資歷，就會對非權力性影響力起到增力作用。

4、領導者的素質要求

包括政治思想素質、文化素質、業務素質、智能素質、身體和心理素質。

5、領導的作用

包括指揮作用（commanding）、協調作用（cooperation）、溝通作用（communication）和激勵作用（encouragement）。

 

二、領導理論

包括特征理論（trait theory）、行為理論（behavioral theory）和情景理論（situational theory）。

（一）行為理論包括領導方式論、領導行為四分圖理論和管理方格理論。

1、勒溫的領導方式論：領導方式有3種類型：獨裁式領導、民主式領導、放任式領導。

2、領導行為四分圖理論：歸納出兩類主要領導行為：任務型領導和關心型領導。

3、管理方格理論：有5種典型的領導類型：協作式管理（9.9）、中庸式管理（5.5）、俱樂部型領導（1.9）、權威式管理（9.1）和貧乏型領導（1.1）。

（二）權變理論  包括費德勒模型及赫塞和布蘭查德的情境領導理論。

1、費德勒模型  費德勒認為：如果領導與下屬關系好，工作結構明確性高，領導職權也強大，則采用以任務為目標的領導方式可獲高管理效率。如關系好，而工作結構明確度低，領導職權小，則以人際關系為目標的領導方式工作效率高。當環境因素處于最好或最壞兩個極端時，以任務為目標的領導效率較高

2、情境領導理論 situational leadership theory  也叫生命周期理論 life cycle theory，其觀點：領導者的風格應適應下屬的成熟度。根據下屬的成熟度，情景理論確定了4種相對應的領導風格：命令型、說服型、參與型及授權型。

第七章 溝通與沖突

一、溝通

（一）溝通的內涵：信息的雙向傳遞，有來有往；所傳遞的信息需要被人理解；理解信息的人要作出相應的行為反應。

（二）溝通的意義：管理的實質和核心就是溝通。如醫院的服務通過溝通，醫院的宗旨和目標才能轉化為員工的行為準則，才能達到實現組織目標的目的。

（三）有效溝通的原則。

1、信息明確的原則：信息有價值，溝通所用語言和傳遞方式能被接受者所理解。

2、組織結構完整性原則：即上一級對下一級發出信息，而不是越過下級管理人員而直接向有關人員發布指示。

3、及時性原則：

4、非正式溝通策略的原則：采用非正式溝通補充正式組織的溝通渠道

5、重視交談與傾聽技巧的原則

（四）溝通要素與基本過程（略，見簡答題）。

（五）溝通方式與網絡

1、溝通的方式：垂直溝通（包括下行溝通、上行溝通）、橫向溝通。

2、溝通網絡：溝通網絡指信息傳遞的通路，一般可分為正式和非正式溝通網絡。

（1）正式溝通網絡的類型：鏈式溝通；環式溝通；輪式溝通；Y式溝通；（5）全通道式溝通。

（2）非正式溝通類型：談心、傳言。

（六）溝通的技巧

1、傾聽技巧：專注、移情、接受、對完整性負責。

2、談話的技巧：善于激發下級談話的愿望、屬于抓住重要問題、善于克制自己、掌握評論分寸、善于表達對談話的興趣和熱情、善于對付談話中的停頓。

（七）影響溝通的因素

1、信息發出者的問題：表達能力不足；傳遞形式（如中外醫院護士交班）；傳送不全；不適時；信息的不一致（如跨學科間）

2、信息接受者的障礙：過濾；來自組織層級的障礙；選擇性知覺；情緒；語言

3、信息傳遞渠道中的障礙：傳遞手段的障礙、傳遞層次的障礙、傳遞形式障礙、信息在中途有所改變，或顛倒。

（八）成功實現溝通和有效溝通策略

1、上行溝通：三個原則：明確自己的職責；了解上級當前最需要的信息；了解上級的性格和偏好，采取適當的溝通方式。

2、與同事溝通：注意區別性格差異類型。

3、醫患溝通：①溝通時間；②溝通內容；③溝通方式；④溝通技巧；⑤溝通記錄；⑥溝通評價。

 

二、沖突

（一）對沖突所起作用的三種不同看法：

1、沖突的傳統觀點（traditional view）：認為所有的沖突都是有害的，具有破壞性，應當避免。

2、沖突的人類關系觀點（human relations view）：認為沖突是所有組織中自然發生的現象，是不可避免的、合理的，應該接受沖突的存在。

3、沖突的互動觀點 （interaction view）：不僅接受沖突的存在，而且認為沖突租組織生存是有利的。一定水平的沖突能使組織保持團體活力、自我反省和創造力。

（二）沖突的分類

1、建設性沖突（constructional conflict）：指沖突各方目標一致，實現目標的途徑手段不同而產生的沖突。對小組工作績效具有積極的建設意義。

2、非建設性沖突（non-constructional conflict）：指沖突各方目標不同造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。是對組織和小組績效具有破壞意義的沖突。

（三）沖突的基本過程

1、潛在對立階段 2、認知與個人介入階段 3、行為階段 4、結果階段

（四）醫患沖突（conflict between medical staff and patients）

醫患沖突的核心問題是利益問題，主要表現為：

1、醫療改革中對中低收入階層享受醫療保健服務承受能力估計不足。

2、療效和患方的期望值反差大。

3、醫患雙方威權意識不斷增強。

4、醫療衛生改革是一個漸進過程，目前醫療保障制度相對滯后，醫院不能及時、有效地化解矛盾，使醫患沖突更加復雜化。

（五）沖突的處理

1、兩維方式解決沖突：強制、合作、回避、遷就、妥協。

2、談判或行政干預解決沖突的方法：（1）談判解決；（2）仲裁解決；（3）行政干預。

【重點提示】

掌握溝通要素與基本過程，溝通的方式、溝通網絡，建設性和非建設性沖突的概念及特點，掌握沖突的基本過程，處理方法；熟悉有效溝通的原則，溝通的技巧，影響溝通的因素，有效溝通的策略。