2022年浙江自考《人力資源管理》考點一

 

考點：傳統人事管理

傳統人事管理的含義：傳統的人事管理就是以人與事的關系為核心，以組織、協調、控制、監督人與事關系為職責，以謀求人與事相適為目標的一種管理活動。

傳統人事管理的4個特點：以事為中心，要求人去適應事;重使用而輕培育;將人力只視為成本;被視為非生產、非效益部門。

考點：人性假設

三種人性假設及與之相對應的人事管理階段：

①人天生是懶惰的。(棍棒政策)

②人是經濟人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動。(饑餓政策)

③認為人不只是為了金錢、物質而勞動，人還有一種社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望。(新型人事管理)

考點：人力資源管理

人力資源管理與傳統人事管理的5點區別：

①以人為本。

②把人力當成資本。

③把人力資源開發放到首位。

④人力資源管理被提高到組織戰略的高度來對待。

⑤人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

考點：人力資源

人力資源的概念及其理解：人力資源是指投入和即將投入社會財富創造過程的人力。這個定義強調以下幾個方面：

①人力資源是社會財富創造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的創造。

②人力資源是指勞動者創造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源。

③一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少。

④一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點二

 

考點：社會財富

人力資源在社會財富創造過程中的決定性作用：

①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素。

②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。

③人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。

考點：高素質人力資源

高素質人力資源的獨特作用：

①人才資源是促進經濟增長的主要因素。

②人才的勞動是一種探索式的智力勞動。

③人才資源的復雜性勞動往往具有不可替代的獨特作用。

考點：人力資源管理規律

人力資源管理規律是由人力資源管理的任務和人力資源的情況兩個因素的相互作用而形成的。

人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理、互補合力原理、激勵強化原理、個體差異原理、動態適應原理。

考點：互補

互補的概念：人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，這就叫互補。

互補合力原理的含義：互補合力原理是指互補產生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點三

 

考點：激勵強化原理

激勵強化原理的含義：激勵強化指的是通過對員工的物質的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來強化其為了獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發揮其積極性，努力工作的結果。

考點：個體差異原理

個體差異原理的含義：個體差異原理是指人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。

考點：實現能級對應

實現能級對應須做到以下3點：①組織中所有的職位，都要根據業務工作的復雜程度、難易程度、責任輕重及權力大小等因素，統一劃分出職位的能級層次，一般應該是正三角形的分布。

②不同的能級應該有明確的責權利。

③各人所對應的能級不是固定不變的，人的能力水平會不斷提高，能級層次會不斷上升。

考點：人力資源開發

開發的不同含義：開發一詞通常用于兩方面，一是指對自然物的開發，二是指對人的才能的開發。人力資源的開發是指對人的才能的開發。

人力資源開發的概念：人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

考點：人力資源開發概念

人力資源開發概念的4個方面的含義：①開發的對象是人的智力、才能(聰明才智);

②與自然資源的方法開發也不同;

③開發活動是無止境的;

④是一項復雜的系統工程。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點四

 

考點：人的才能

人的才能包括兩個方面：人的才能由知識和技能組成的。知識是人們在改造世界的實踐中形成的認識和經驗的總和。技能則是運用知識進行一定活動的手段和方式，是一種動手能力。知識要通過學習和實踐來獲得，技能要通過在實踐中勤學苦練來形成。

考點：人力資源教育性開發

人力資源教育性開發的理解：

①開發的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發展;

②開發的手段是多方面的;

③廣義的教育包括學校教育、社會教育、家庭教育、政府教育等等。

考點：基礎性教育開發

我國當前及今后一段時期內，基礎性教育開發應做的工作：

①普及義務教育。

②加快教育體制改革。

③實現從應試教育到素質教育的轉變。

④增加投資，改善基礎教育辦學條件。

⑤提高師資素質，建立一支合格的基礎教育師資隊伍。

⑥繼續實施希望工程。

考點：職業教育體系

我國的職業教育體系：我國職業動技術教育體系，大體上是以技工學校、職業學校和培訓中心等形式的職業技術教育為主，學徒、培訓等為輔的格局，根據不同地區初中高級專門人才的需求情況和基礎教育普及程度，有計劃的實行小學后(初級)、初中后(中級)和高中后(高等)的三級分流職業技術教育。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點五

職業技術教育開發

就業前職業技術教育開發的對象、內容及特點：

①對象：是已達到勞動年齡但尚未就業的青年人。

②內容：政治品德教育;文化知識教育;專業技術教育;基本技能的操作訓練。

③特點：(1)先培訓后就業，大大縮短了適應期。

(2)減輕了各單位對員工的崗前培訓負擔。

(3)能多快好省地培養出合格的勞動者。

(4)與職業資格制度相結合，必將大大提高了我國勞動者的素質。

就業后職業技術教育開發的特點：

①教育對象的專一性和復雜性;

②教育內容的針對性和實用性;

③教育形式的靈活多樣性;

④教育的長期性和速成性相結合。

我國高等教育改革的兩個方面：

①深化高等教育體制改革，逐步建立以政府辦學為主、社會積極參與、各方面聯合辦學的體制。

②適應社會主義市場經濟的需要，改革高等教育的規格和模式。

我國高等教育應注重培養4方面的人才：

①高水平的基礎理論研究和技術開發人才。

②高層次的工程技術人才。

③高級經營管理人才。

④高級農業專門人才。

培養高級經營管理人才的重要意義：

首先，是建立現代企業制度的需要。

其次，是社會主義市場經濟的需要。

第三，是實現經濟增長方式從粗放型向集約型轉變的需要。

加強高級農業專門人才的培養應解決好幾方面的問題：

一是認識問題，即如何正確認識農業專門人才在社會主義現代化建設中的地位和作用。

二是增加資金投入，改善農業院校的教學條件。

三是加強教學與農業實踐相結合，高等農業院校要積極投身農業第一線，為農業現代化服務。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點六

  

改革開放以來我國的科技政策：

①尊重知識，尊重人才，大力提高知識分子的政治地位和社會地位。

②科學技術要與經濟、社會協調發展。

③著重加強生產技術的應用研究和開發研究，當前尤須注重開發研究。

④加強廠礦企業的技術開發工作。

⑤加快新技術推廣，實行科技成果有償轉讓。

⑥對有重大貢獻的科技人員實行獎勵制度。

人力資源使用性開發的內容(六個方面)：

①用人所長，避其所短。

②合理的崗位設置，使崗位對人具有挑戰性。

③明責授權，用人不疑。

④監督檢查，獎優罰劣。

⑤發揚民主作風，員工參與管理。

⑥認同企業價值，建立企業文化。

我國現階段的人口狀況及其影響：

人口狀況：人口多，自然資源相對有限;人口的資源轉化率高，適齡勞動人口群龐大;人口受教育程度低。

影響：我國人口的狀況，嚴重影響了我國人力資源的數量和質量。

首先，人口多自然資源相對有限，使我國面臨勞動力過剩的社會問題;

其次，人口受教育程度低，使我國勞動者的知識技能普遍低下;

第三，人力資源內部結構不合理。改變我國人力資源狀況首先要改變我國人口狀況，實行計劃生育、少生優生的人口政策。

崗位的特點：

①崗位是以事為中心設置的，不因人而轉移。

②崗位不隨人走。

③崗位的數量取決于組織的工作任務大小、復雜程度、以及經費狀況等因素。

④各單位的絕大多數崗位都可以分類分級。

崗位設置的具體體現：

①最低崗位數量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數量應限制在有效完成任務所需崗位的最低數。

②系統原則。應從系統論出發，把每一個崗位放到組織系統中，崗位之間協調有序，無交叉重疊、職責不清的現象。

③能級原則。遵循能級原則，把不同功能的崗位設在相應的能級位置上。

④最低崗位層次原則。能設低層次崗位的，決不設高層次崗位。

泰勒的定量化勞動管理：

一定標準化作業方法。

二定標準化作業時間。

三定每天的工作量。

崗位的縱向分類的含義：

所謂縱向分類，就是指在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。

崗位評價的含義：

崗位評價是縱向分類的前提，其實質就是對完成該崗位工作要支出的勞動量的衡量過程。

2022年浙江自考《人力資源管理》考點七

 

區分崗級的步驟：

區分崗級是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分若干級別。有兩個步驟：

一是運用崗位評價的結果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值的高低依次排列，高者在上，低者在下;

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組，每組就是一個崗級。

區分崗等的步驟：

區分崗等就是將各崗系的崗級按其工作輕重程度高低作相互比較，凡程度相當的各崗系的崗級，則列入同一崗等。

崗級的含義：

崗級是指在同一崗系內，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。

崗位分類的功能：

①崗位分類使人員應用工作更具有針對性。

②崗位分類是實現同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據，有助于調動工作人員的工作積極性。

③崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓管理的依據。

④崗位分類是實行崗位責任制的基礎和依據。

⑤崗位分類是控制企業編制，防止機構膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

⑥崗位分類有利于建立和推動離休、退休制度。

⑦崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設。

⑧崗位分類有助于提高人力資源統計的正確性和實用性。

崗位分類的意義：

①崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎。

②崗位分類是實現對工作人員有效管理的保障。

③崗位分類為實現人力資源業務的簡化和公平準確創造了條件。

人力資源規劃的功能：

①人力資源規劃能加強組織對環境變化的適應能力，為組織的發展提供人力保證。

②人力資源規劃有助于實現組織人力資源的合理分配，優化組織內部人員結構，從而最大限度的實現人盡其才。

③人力資源規劃對于滿足組織成員的需求和調動職工的積極性和創造性有巨大作用。

2022年浙江自考《人力資源管理》考點八

影響人力資源需求的因素：

主要來自組織內部，但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設備條件的變化，企業規模的變化，企業經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環境、技術環境、競爭對手等。

經驗預測法的含義：

經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

應用要點：

一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不同。

德爾菲法及其應用原則：

德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構化方法。

應用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷。

②所問的問題應是一個主管人員能答復的問題。

③不要求精確。

④使過程盡量簡化，不問無關的問題。

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義。

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

趨勢分析法的基本思路和步驟：

基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當的與雇用人數有關的組織因素。

②用這一組織因素與勞動力數量的歷史記錄作出二者的關系圖。

③借助關系圖計算勞動生產率。

④確定勞動生產率的趨勢。

⑤對勞動生產率的趨勢進行必要的調整。

⑥對預測年度的情況進行推測。

回歸分析的含義：

所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點九

管理人員接續規劃的制定過程：

①確定規劃范圍;

②確定每個管理職位上的接替人選;

③評價接替人選;

④確定職業發展需要以及將個人的職業目標與組織職業目標相結合。

編制人力資源規劃的7個步驟：

①搜集準備有關信息資料：包括企業的經營戰略和目標、職務說明書、企業現有人員情況、員工的培訓、教育情況。

②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測。

③人力資源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測。

④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準。

⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的。

⑥制定具體規劃：包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等。

⑦對人力資源規劃的審核與評估：對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核和控制。

人員甄選的重要意義：

使事得其人，人適其事;形成人員隊伍的合理結構;保證人員個體素質優良。

人員甄選的原則：

因事擇人原則、德才兼備原則、用人所長原則、民主集中原則、回避原則。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點十

人員甄選的程序：

①接見申請人;

②填寫申請表;

③初次面談;

④測驗;

⑤深入面談;

⑥審查資格和背景;

⑦有關主管決定錄用;

⑧體格檢查;

⑨安置、試用和正式任用。

素質的含義：

素質包括生理素質和心理素質兩個方面。素質是指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎和根本因素。

人員甄選多重相關法：

多重相關法就是在人員甄選時，著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。多重相關法更符合用人所長的甄選原則。　素質測評的概念：所謂素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發或推斷某些素質特點的過程。

勞動合同制的內容：

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動合同期限。

②工作內容。

③勞動保護和勞動條件。

④勞動報酬。

⑤勞動紀律。

⑥勞動合同終止條件。

⑦違約責任。

⑧當事人協商約定的其它內容。