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第八章　人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：效度

　　測量的效度就是指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標的程度。效度的作用比信度更為重要。如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應(yīng)用價值。

　　一、人事測量的有效性

　　1、效度的理論定義。從測量理論角度講，效度可以定義為：與測量目標有關(guān)的真實分數(shù)方差與總分方差的比率。

　　2、信度和效度的關(guān)系。信度和效度的差別在于所考慮的誤差不同。

　?。?）信度考慮的是隨機誤差的影響；效度的誤差則還包括對測驗?zāi)康膩碚f無關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。

　?。?）信度高并不保證效度就一定高；但效度高的話，信度必然要高?？梢赃@樣說，信度是效度的必要條件。

　　3、效度的性質(zhì)。實際上效度指的是“測量結(jié)果的效度”，是指測量結(jié)果的準確性程度，而并不是指測驗本身。另外應(yīng)注意的一個問題是：效度是連續(xù)性的，效度高低只是程度上的差別，它不是“全有”或“全無”的變量。我們應(yīng)避免評價某一測驗的結(jié)果為“有效”或“無效”，而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低。

　　二、如何評估人事測量的效度

　　根據(jù)評估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標關(guān)聯(lián)效度這三類。

　?。ㄒ唬﹥?nèi)容效度

　　1、內(nèi)容效度是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標。例如，成就測驗往往采用內(nèi)容效度的評估方法。

　　內(nèi)容效度分析時要注意兩方面的問題：

　　（1）應(yīng)避免將測驗取樣的行為領(lǐng)域過于泛化。

　?。?）要注意測驗分數(shù)中無關(guān)因素的影響。

　　2、較好的內(nèi)容效試依賴于兩個條件：

　?。?）測驗內(nèi)容范圍明確；

　?。?）測驗洞察的取樣有代表性。

　　確定內(nèi)容效度的方法通常是由專家根據(jù)測驗題目和假設(shè)的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。

　　3、內(nèi)容效度的應(yīng)用。內(nèi)容效度最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗。也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗。

　　（二）效標關(guān)聯(lián)效度

　　效標關(guān)聯(lián)效度也稱效標效度，反映的是測驗分數(shù)與外在標準的相關(guān)程度，即測驗分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預(yù)測的有效性程度。

　　1、預(yù)測效度和同時效度

　?。?）預(yù)測效度的效標資料往往是測量結(jié)束后隔一段時間才獲得它反映的是由測驗分數(shù)對任一段時間間隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測程度。

　　（2）同時效度的效標材料可以和測驗分數(shù)差不多同時搜集。

　　（3）同時效度和預(yù)測效度的差異的根源不是收集效標的時間，而是在于測驗?zāi)康牡氐牟煌Ｇ罢叨嘤糜谠\斷現(xiàn)在的狀態(tài)，后者多預(yù)測未來的結(jié)果。

　　2、效標和效標測量

　?。?）效標是衡量測驗有效性的參照標準，是一種可以直接、獨立測量的行為。

　?。?）要測量效標，就必須把效標行為轉(zhuǎn)化為某種可以操作的測量指標，以便進行了比較。這種可操作的測量指標就稱為效標測量。效標的概念可以細分為觀念效標，（即效標的實質(zhì)的概念內(nèi)容）和效標測量（即效標的具體度量方法。）。

　?。?）效標污染是指由于評定者知道測驗分數(shù)而影響個人的效標成績的情形。

　　3、常用的效標有以下幾種：

　?。?）學(xué)術(shù)成就。

　?。?）特殊訓(xùn)練成績

　?。?）實際工作表現(xiàn)

　?。?）團體對照

　?。?）等級評定。評定可逡為任何測驗的效標，尤其適合人格測驗。

　?。?）先前有效的測驗。

　　（三）構(gòu)想效度

　　構(gòu)想效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。

　　1、確定構(gòu)想效度的步驟。要確定一個測驗的構(gòu)想效度，包括三個基本步驟：

　?。?）建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現(xiàn)；

　?。?）依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)測驗成績的假設(shè)；

　　（3）以邏輯和實證的方法來難假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當解釋，則應(yīng)該修正上述假設(shè)，直到能作了恰當?shù)慕忉尀橹埂?/p>

　　2、常見的確定構(gòu)想效度的指標

　　確定構(gòu)想效度的一般方法可以分為：

　　（1）測驗內(nèi)部的方法，如測驗內(nèi)容效度、內(nèi)部一致性等指標；

　?。?）測驗間的方法，如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標；

　　（3）效標效度的研究，如發(fā)展變化等指標；

　　（4）實驗和觀察方法，檢驗是否有構(gòu)想效度。

　　常用的指標有：

　　（1）發(fā)展變化。

　?。?）與其他測驗的相關(guān)。

　?。?）因素分析。因素分析是分析行為資料內(nèi)部關(guān)系、結(jié)構(gòu)特性的一種統(tǒng)計技術(shù)，比較適合于對構(gòu)想效度的研究。

　?。?）內(nèi)部一致性。

　　用來考驗內(nèi)部一致性的方法主要有三種：

　　1）考察總分數(shù)較高和較低兩類人在各題目上通過率的大小。

　　2）計算題目與總分的相關(guān)，如未達顯著水準，應(yīng)予以淘汰。

　　3）求分測驗與總分的相關(guān)。

　　（5）會聚效度和區(qū)分效度。

　　1）1960年坎貝爾指出，要確定一個測驗的構(gòu)想效度，則該測驗不僅應(yīng)與測量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的相關(guān)，也應(yīng)與測量不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上不同的變量有低的相關(guān)，前者稱為會聚效度，后者和為區(qū)分效度。

　　三、影響效度的因素

　　影響效度的因素有很多，分別由測驗本身、樣本團體、效標、信度帶來的各種影響因素。

　?。ㄒ唬y驗的因素。由測驗本身帶來的影響因素有：

　　1、測驗題目的質(zhì)量

　　2、實施測驗時的干擾因素

　　3、被試的影響因素

　　4、測驗的長度

　?。ǘ颖緢F體的性質(zhì)對測驗的效度產(chǎn)生影響體現(xiàn)在三個方面：

　　1、同一測驗對不同的團體所測量的功能可能是不同的；

　　2、對于同一個測驗，效度團體的性質(zhì)不同，效度也會有較大的差別

　　3、樣本團體的異質(zhì)性對效度也會有影響

　?。ㄈ┬说男再|(zhì)

　　1、如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標行為特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高。

　　2、另外，效標與測驗分數(shù)之間的關(guān)系是否線性也是一個很重要的影響因素。