第四章 人員評估

　　填空或選擇

　　1 面試大體可分為（結構化面試、非結構化面試）和結合以上兩者的（半結構化面試）。

　　2 面試分兩部分進行：（綜合能力 專業知識和技術性能力）。

　　3 追問一般設計到（當時的情境、任務、行動措施、行為結果）四個方面。

　　4 人員評估的形式：（面試、筆試、心理測試法、行為模擬法）。

　　5 行為模擬法的形式：（分析練習、角色扮演、工作任務完成、評價中心技術）。

　　6 評價中心最重要的方法是（模擬情境測驗），其中又包括（公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗）。

　　7 針對不同人員的評估包括：

　　按職務層次分：一般員工評估 中層管理人員評估 高層管理人員評估

　　按崗位分：財務人員評估 技術人員評估 行政人員評估 銷售人員評估

　　按組織類型分：企業人員評估 事業人員評估 公務員評估

　　按行業類型分：制造業人員評估 商貿人員評估 業人員評估

　　簡答與論述

　　一 人員評估包括幾個方面

　　1 根據對職位的具體要求，確定需要對應聘人員哪些方面進行評價。

　　2 根據要求設計評估程序及內容。

　　3 考查應聘者各方面的能力及特點。

　　4 對應聘者作出總體評價，寫出評價報告。

　　5 根據總體評價對人員甄選錄用提供參考性建議。

　　二 文件筐測驗的特點

　　1 文件筐測驗具有靈活性。

　　2 情境模擬。

　　3 測的是被試者解決問題的實際能力。

　　4 它能預測一種潛能。

　　5 文件筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力。

　　6 文件筐測驗還可用于培訓、提高管理人員的管理技巧。

　　三 文件筐測量的內容

　　1 工作條理性 2 計劃能力 3 預測能力 4 決策能力 5 溝通能力

　　四 比較面試和筆試的優缺點

　　面試的優點在于：更為直觀、靈活、深入。

　　缺點在于：主觀性大，考官容易產生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。

　　筆試的優點在于：1 題目多，信度、效度高。 2 筆試法測試費時少，效率高。 3 應試者的心理壓力小，較易發揮正常水平。 4 成績評定較為客觀。

　　缺點在于：它不能全面地考察應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力，口頭表達能力和操作技能等。

　　五 面試的一般原則

　　1 面試考核需與職位相對應，不同職位所需考核的側重點不同。

　　2 面試內容的指定應力求科學，尤其要做到可量化操作。

　　3 面試應至少兩個或兩個以上的考官獨立評分。

　　4 面試時力求對考生進行客觀評價。

　　六 面試終常用的六種題型

　　1 導入性問題 2 行為性問題 3 智能性問題 4 意愿性問題 5 情境性問題 6 應變性問題

　　七 心理測驗具有的特點

　　1 客觀性 2 標準化 3 有穩定的常數 4 測驗信度 5 測驗效度