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第一章　人力資源管理戰(zhàn)略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成

（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段　人事管理階段　人力資源管理階段　戰(zhàn)略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)

（8）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

（9）20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標(biāo)致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍

（11）企業(yè)的理念依據(jù)　企業(yè)使命　企業(yè)愿景　企業(yè)的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點

（1）人力資源是以人為載體

（2）人力資源是能動性的資源

（3）人力資源具有動態(tài)性和時代性

（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能

獲取整合激勵調(diào)控培訓(xùn)與開發(fā)

3、人力資源管理的目標(biāo)

（1）取得人力資源最大的使用價值

（2）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務(wù)

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才

（2）保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長

（3）為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

內(nèi)外環(huán)境分析——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略評估

6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式

整體型——雙向型——獨立型

7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點戰(zhàn)略

8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略

9、人力資源戰(zhàn)略可分為

誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略

10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成

（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

（2）基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)

（3）基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)

（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)

（5）基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟?fàn)幜Ψ矫娴莫毺刈饔?/p>

（1）通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨特的價值

（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的

（3）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟?fàn)帉κ衷诙虝r間內(nèi)難以模仿的

（4）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果

第二章　人力資源規(guī)劃

一、選擇題

1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃　具體規(guī)劃

2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實效性　兼顧性　合法性　以展性　動態(tài)性

3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理　總體規(guī)劃與分析　制定實施計劃

4、人力資源需求預(yù)測的特點：科學(xué)性　近似性預(yù)測的數(shù)值相近局限性

5、人力資源預(yù)測的程序：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測　未來人力資源需求預(yù)測　未來流失人力資源預(yù)測

6、人力資源預(yù)測的方法：經(jīng)驗預(yù)測法　微觀集成法　描述法　工作研究法　德爾非法　趨勢分析法　比率分析法　散點圖法　回歸分析法

7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次　跨部門層　次部門層次

8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向　螺旋上升　制度化　人才梯隊　關(guān)鍵人力優(yōu)先原則

二、簡答題

1、人力資源規(guī)劃的定義

（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀

（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

（3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也注重個人發(fā)展

2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

（1）獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工

（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源

（3）能夠預(yù)測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系

（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

3、人力資源規(guī)劃的作用

（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

（2）是適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的保證

（3）是各項人力資源管理工人的起點

（4）有助于控制成本

（5）有助于調(diào)動員工積極性

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人員補充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)-評價激勵-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯

5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率

（2）提高組織人力資源管理水平

（3）增強企業(yè)員工的組織認(rèn)同感

第三章　工作分析與工作評價

選擇題：

1、作分析的結(jié)果工作規(guī)范 工作說明書

2、工作分析的過程準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作任務(wù)清單定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法

4、工作分析的作用確定職位價值的手段 薪酬分配基礎(chǔ)理 體現(xiàn)企業(yè)價值導(dǎo)向

5、工作分析方法排序法 分類法 評分法 要素比較法

簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用

（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)

（2）為培訓(xùn)和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)

（3）為績效評價奠定基礎(chǔ)

（4）為報酬決定基礎(chǔ)

（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

第四章 員工招募與甄選

簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業(yè)（3）竟?fàn)帲?）全面（5）量才（6）人數(shù)適量

2、組織政策對招聘的影響

（1）是否提供內(nèi)部晉升機制

（2）組織的薪酬戰(zhàn)略

（3）組織的職業(yè)安全保障

（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序

（1）制定招聘計劃

（2）建立專門招聘工作小組

（3）確立招聘渠道

（4）甄別錄用

（5）工作評估

4、面試測試的主要內(nèi)容

（1）儀表

（2）表達能力

（3）邏輯思維能力

（4）自我認(rèn)知能力

（5）心理素質(zhì)

（6）成就動機

（7）求職動機

（8）興趣愛好

第五章　管理人員評估

簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息

（2）為選拔任用管理人員提供依據(jù)

（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題

（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學(xué)性

（3）評價指標(biāo)不全

（4）評價結(jié)果缺少后續(xù)支持

素質(zhì)特征 可塑性 發(fā)展性

管理人員素質(zhì)的特點 情境性 互補性

人格的復(fù)雜性 個體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性

3、管理人員測評內(nèi)容

管理人員動機 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業(yè)管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多

第六章　績效考核與管理體

簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題

（1）與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)

（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)

（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確

(4)無法實現(xiàn)組織團隊個人之間的聯(lián)動

（5）考核指標(biāo)沒有重點

（6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系

（7）僅僅是為了獎金分配

（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發(fā)展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標(biāo)（3）考核者訓(xùn)練（4）考核實施（5）考核結(jié)果反饋

6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（2）態(tài)度考核（3）能力考核

7、考核指標(biāo)（1）客觀指標(biāo)（2）主觀指標(biāo)

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5 ）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4 ）完備性

10、績效考核方法

（1）目標(biāo)管理（2）平衡計分卡（3）KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。

第七章　激勵與醫(yī)療所薪酬管理

1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工經(jīng)濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應(yīng)一個人在社會流動中的市場價值

對于企業(yè)成本控制 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化

3、薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設(shè)計的決定性因素有組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業(yè)保障制度的特點普遍性 強制性 互濟性

6、醫(yī)療保障特點普遍性 復(fù)雜性 短期性經(jīng)常性

第八章 職業(yè)培訓(xùn)

1、員工培訓(xùn)的意義

（1）適應(yīng)環(huán)境的變化

（2）滿足市場竟?fàn)幍男枰?/p>

（3）滿足員工自身發(fā)展的需要

（4）提高企業(yè)的效益

2、員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)

（1）培訓(xùn)沒有用

（2）有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn)

（3）只員工培訓(xùn)就可以了

（4）培訓(xùn)不合算

（5）培訓(xùn)很容易

（6）沒有足夠的時間

（7）員工不合作甚至反對

（8）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料

（9）沒有合格的培訓(xùn)師

（10）我們不知道如何培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)體系

需要評定 方案設(shè)計 實施 評估

4、員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)

（1）受訓(xùn)者的反應(yīng)

（2）學(xué)習(xí)測試

（3）行為影響評價結(jié)果