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一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展：組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要內(nèi)容及其新發(fā)展。

A.1914年，吉爾布雷斯夫人就出版了《管理心理學(xué)》。

B.二戰(zhàn)前，工業(yè)界廣泛應(yīng)用工業(yè)心理學(xué)知識。

C.1958年，萊維特（美）用管理心理學(xué)取代沿用的工業(yè)心理學(xué)，旨在讓人們注意考慮如何用心理學(xué)知識加強(qiáng)管理。

D.20世紀(jì)60年代初，管理心理學(xué)廣泛拓展，逐漸提出了組織行為學(xué)的概念，并被廣泛接受，在各類組織管理中得到應(yīng)用。（產(chǎn)生）

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為4個(gè)層次：對個(gè)體行為的研究、對群體行為的研究、對組織行為的研究、對社會環(huán)境的研究。

二、組織行為的主要學(xué)派：

1、古典學(xué)派——通常被認(rèn)為涵蓋“科學(xué)管理”的內(nèi)容。

2、人際關(guān)系學(xué)派——重點(diǎn)對人的行為進(jìn)行研究的學(xué)派。

3、系統(tǒng)學(xué)派——涵蓋“權(quán)變理論”。

三、泰羅（美）：

1、古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，“科學(xué)管理之父”。

2、主張：一些管理都可以用科學(xué)的方法來解決，認(rèn)為通過勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)化等手段可以達(dá)到效果最優(yōu)。

3、他曾經(jīng)進(jìn)行過搬運(yùn)生鐵和鐵產(chǎn)改造方面的試驗(yàn)。

4、1895年發(fā)表《計(jì)件工資制》；1911年出版了《科學(xué)管理原理》一書。

5、從實(shí)質(zhì)上說，科學(xué)管理是任何公司或企業(yè)中工人的一種徹底的精神革命——是這些工人在對待他們的工作、同事、雇主態(tài)度方面的一種徹底的革命。

6、列寧對泰羅的科學(xué)管理作了全面的評論：“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”。

7、組織機(jī)構(gòu)上管理控制原理。

8、提出決策“最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”。

四、吉爾布雷斯夫婦（美）：

1、科學(xué)管理運(yùn)動的倡導(dǎo)者。

2、莉蓮-吉爾布雷斯，是美國第一個(gè)獲得心理學(xué)博士的婦女，“管理學(xué)的第一夫人”。

3、使用拍電影的方法，把工人的操作動作分解為17個(gè)基本動作，“動作的基本元素”。

4、吉爾布雷斯夫婦關(guān)心工作中人的因素。

5、弗蘭克-吉爾布雷斯（重視工作效率）：《動作研究》、《應(yīng)用動作研究》；

莉蓮-吉爾布雷斯（重視勞動者心理作用）：《管理心理學(xué)》；

合著《疲勞研究》、《時(shí)間研究》。

五、亨利-甘特（美）：

1、科學(xué)管理的倡導(dǎo)者之一。

2、貢獻(xiàn)：a.創(chuàng)制了“甘特圖”；b.提出“勞動報(bào)酬獎(jiǎng)金制”；c.指出“在所有的管理問題中，人是最為重要的因素”；d.認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將重點(diǎn)放在“服務(wù)”上。

3、主要著作：《勞動、工資與利潤》、《工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)》、《工作的組織》。

六、亨利-福特（美）：

1、福特汽車公司創(chuàng)建人，流水線大量生產(chǎn)管理技術(shù)的倡導(dǎo)者。

2、福特主義：將科學(xué)管理原理應(yīng)用到工廠管理，使用單目標(biāo)機(jī)械工具和裝配作業(yè)線進(jìn)行生產(chǎn)的一種理論。

3、于1914年開始在工人中實(shí)行“利潤分享計(jì)劃”。

4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前進(jìn)》。

七、馬科思-韋伯（德）：

1、古典學(xué)派在德國的代表人，“組織理論之父”。

2、提出了理想的行政組織體系理論，重點(diǎn)研究組織設(shè)計(jì)、等級層次、組織結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，又稱為“行政管理理論”。

3、主要著作：《新教的倫理》。

4、組織設(shè)計(jì)中的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略、技術(shù)狀況、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、人員素質(zhì)。

八、亨利-法約爾（法）：

1、歐洲古典管理理論的創(chuàng)始人，“現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父”。

2、1916年發(fā)表《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了：

a.經(jīng)營六職能——技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動、管理活動。

b.管理五要素——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。“管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人”。

3、提出“法約爾跳板”，以溝通信息、及時(shí)處理問題。

九、林德爾-厄威克（英）：

提出了組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則。

十、哈羅德-孔茨（美）：

叢林管理；提出了組織設(shè)計(jì)的15條基本原則。

“理性決策標(biāo)準(zhǔn)”

十一、斯隆（美）：

1、事業(yè)部制（分權(quán)組織）的首創(chuàng)人之一，曾任美國通用汽車公司的總經(jīng)理和董事長。“斯隆模型”

事業(yè)部型首創(chuàng)于美國通用汽車公司和杜邦化學(xué)公司。

2、1963年出版《我在通用汽車公司的年代》一書。

3、1921—1922年期間，提出了一種叫做“集中政策控制下的分散作業(yè)”組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)以后發(fā)展成為事業(yè)部制。

十二、亨利-明茲伯格（加拿大）：

1、經(jīng)理角色理論的主要代表人。

2、主要著作：《經(jīng)理工作的實(shí)質(zhì)》、《組織的結(jié)構(gòu)：研究的綜合》。

3、經(jīng)理擔(dān)任的角色：（3類10種）

人際關(guān)系方面——掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。

信息方面——監(jiān)督人、信息傳播人、發(fā)言人。

決策方面——企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者。

十三、“霍桑試驗(yàn)”：

1、20世紀(jì)20年代—30年代間，美國有關(guān)研究人員在美國西方電氣公司霍桑工廠，所進(jìn)行的有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)，旨在討論影響人的積極性因素的一次試驗(yàn)，它是西方國家中企業(yè)管理行為學(xué)派早期研究的一項(xiàng)重要活動。

2、代表人物：梅奧（美國哈佛大學(xué)教授），在這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了早期的行為科學(xué)——“人際關(guān)系學(xué)說”。

3、霍桑試驗(yàn)的兩個(gè)階段：

A.研究工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系；B.研究社會因素與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。

4、人際關(guān)系學(xué)派的觀點(diǎn)：

a.人是復(fù)雜的人；

b.人與人之間的關(guān)系是影響員工士氣的主要因素；

c.非正式組織影響著員工的行為；

d.通過提高員工的滿足度來調(diào)動積極性。

4、根據(jù)霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，梅奧于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人性問題》一書，正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說；1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會問題》，進(jìn)一步闡明了他的觀點(diǎn)。

十四、“權(quán)變理論”：

權(quán)變理論是西方國家20世紀(jì)70年代形成的一種企業(yè)管理理論，它認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件權(quán)宜應(yīng)變，沒有什么普遍使用的最好的管理理論和方法。其主要內(nèi)容為：

（一）企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇。

代表人：瓊-伍德襖德（英）；勞倫斯（美）

（二）管理方式的選擇。

1、麥格雷戈，于1957年提出“X理論—Y理論”；

2、莫爾斯&洛希，提出了“超Y理論”。

（三）領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。

十五、瑪麗-福萊特（美）：

1、美國女管理學(xué)家，把科學(xué)管理同行為科學(xué)聯(lián)系起來的學(xué)者。

2、主要著作：《新國家》、《創(chuàng)造性的經(jīng)驗(yàn)》、《作為一種職業(yè)的管理》、《自由和協(xié)調(diào)》。

3、主張?jiān)诮M織中應(yīng)變服從個(gè)人權(quán)力為遵循形勢規(guī)律。

十六、組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：

（一）企業(yè)戰(zhàn)略——阿爾弗雷德-錢德勒。

（二）組織規(guī)模。

（三）技術(shù)水平——瓊-伍德襖德（英），提出組織的結(jié)構(gòu)因技術(shù)而變化。

（四）環(huán)境因素。

十七、詹姆士-湯普森：

1、他是繼瓊-伍德襖德提出了技術(shù)的復(fù)雜性和技術(shù)決定論的觀點(diǎn)之后，第二位提出技術(shù)決定論觀點(diǎn)的學(xué)者。

2、重要貢獻(xiàn)：提出了三種技術(shù)互賴類型。

十八、查爾斯-漢迪：

1、根據(jù)他的觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)條件、工作實(shí)踐、社會態(tài)度的變化導(dǎo)致了組織文化的根本變革，由此影響了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

2、漢迪指出：現(xiàn)代組織將逐步從“三葉草形式”，過渡到“聯(lián)合結(jié)構(gòu)”，最后演化為“三I系統(tǒng)（思想、信息、智力）”。

十九、倫西斯-利克特（美）：

“密歇根研究”，依據(jù)研究結(jié)果提出4種制度組織理論（4種領(lǐng)導(dǎo)方式類型）：

1、專權(quán)的命令式；

2、溫和的命令式；

3、協(xié)商式；

4、參與式。

前三種制度可以統(tǒng)稱為權(quán)力主義組織方式，只有第四種才是效率高的組織方式。

利克特認(rèn)為，對人的激勵(lì)形式有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、安全激勵(lì)、自我激勵(lì)、創(chuàng)造激勵(lì)。

二十、威廉-懷特：

在他的經(jīng)典性的飯店研究中，表明了“地位”的重要性。

二十一、喬治-霍曼斯（美）：

1、他參加了梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)。

2、提出了“群體形成的理論”，在1951年發(fā)表的《人類群體》一書中指出，包括群體在內(nèi)的任何社會系統(tǒng)都存在于一個(gè)三維的環(huán)境中。

3、“三維環(huán)境”——物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

二十二、K-盧因（美）：

1、“群體動力論”，他援引了場論和物理學(xué)中的立場概念，來說明群體成員之間各種力量相互依存、相互作用的關(guān)系。

2、組織變革理論，為了防止變革的失敗，他提出了“解凍、變革、重新凍結(jié)”的三步變革模式。

3、庫特爾-盧因提出了“力場分析理論”

二十三、弗論奇&雷文：

“權(quán)力結(jié)構(gòu)”，他們指出：社會權(quán)力是指一個(gè)人對另一個(gè)人施加的潛在的影響，這里的影響是指受影響人在認(rèn)識、行為和思想上發(fā)生的變化。他們同時(shí)指出：權(quán)力是同組織關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、政治事件密切關(guān)聯(lián)的一個(gè)術(shù)語，可以根據(jù)不同的基準(zhǔn)對權(quán)力進(jìn)行分類。

1、獎(jiǎng)賞權(quán)；2、強(qiáng)制權(quán)；3、仿效權(quán)；4、法定權(quán)；5、專長權(quán)。

二十四、莫雷諾（美）：

1、“社會關(guān)系測量法”，是在20世紀(jì)30年代創(chuàng)立的一種衡量和分析團(tuán)體關(guān)系的學(xué)說，又稱為：團(tuán)體成員關(guān)系分析法。

2、社會關(guān)系計(jì)量表（圖），莫雷諾認(rèn)為，團(tuán)體成員的相互關(guān)系和相互作用的關(guān)鍵是彼此之間的好惡感情。

二十五、羅伯特-寶爾斯：

在哈佛大學(xué)社會關(guān)系實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行了試驗(yàn)，這是社會科學(xué)家首次以系統(tǒng)的方式對群體中的個(gè)體行為進(jìn)行的分析研究。通過研究，提出了一個(gè)綜合性的人類行為分類系統(tǒng)——“交互作用過程分析理論”。

羅伯特-寶爾斯的主要貢獻(xiàn)：

1、提出了12種人類行為類型；（群體功能理論）

2、提出了群體面臨的共性問題是內(nèi)部溝通和群體的組織與維持，同時(shí)指出了群體的行為過程將要經(jīng)過4大階段：定位、評價(jià)、控制、成員角色具體化。

3、他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律：群體中單個(gè)成員的行為可以分為四大類（在社會情感方面的積極行為、任務(wù)相關(guān)行為、與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為、社會情感方面的否定行為），四類行為在不同類型的群體中所發(fā)生的概率是基本相同的。

4、指出了“角色區(qū)別”是群體中的一個(gè)一般特征。

二十六、梅雷迪思-拜爾賓：

他的著作把個(gè)人的個(gè)性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出“團(tuán)隊(duì)角色理論”。

二十七、阿希的經(jīng)典試驗(yàn)：

試驗(yàn)結(jié)果表明：群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反映趨向一致。

二十八、道格拉斯-麥格雷戈（美）：

1、在他的經(jīng)典著作《企業(yè)中的人性方面》（1960）一書中，指出了有效群體的11個(gè)特征。

2、“X理論—Y理論”，它圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。在1957年11月號的美國《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，第一次提出了X理論——Y理論。（把人性建立在錯(cuò)誤假設(shè)上的傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)稱為X理論；對人性做出相反假設(shè)的新的管理觀點(diǎn)稱為Y理論）

二十九、克雷奇&克拉奇菲爾德&巴拉奇：

他們提出了一種影響生產(chǎn)效率與滿意度的分析模型（群體行為影響因素分析模型），他們將3種影響變量進(jìn)行了區(qū)分，即：自變量、中間變量、因變量。

三十、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段：

（一）特質(zhì)理論階段。——身體特征、個(gè)性特征、才智特征

（二）行為理論階段。

1、美國密執(zhí)安大學(xué)的利克特為首，提出“支持關(guān)系理論”；

2、美國行為學(xué)家布萊克&莫頓，“管理方格理論”。

（三）權(quán)變理論階段。

1、坦南鮑姆&施米特（美）：領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論；

2、菲德勒：情景領(lǐng)導(dǎo)理論；

3、弗魯姆&耶頓：領(lǐng)導(dǎo)—參與理論。

第一章組織行為學(xué)的研究對象與方法

一、基本內(nèi)容

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性等特點(diǎn)。研究組織行為學(xué)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力。

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)運(yùn)用的范圍極廣，組織行為學(xué)正是把行為科學(xué)的一般原理和知識運(yùn)用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。對組織行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，組織行為學(xué)必將對我國管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

組織行為學(xué)的研究方法與其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性等原則。組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法、個(gè)案研究法等。

西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們在借鑒時(shí)，一定要對其進(jìn)行具體分析。

二、學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)

1、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有：

（1）邊緣性、綜合性：（多學(xué)科交叉性、多層次性）

（2）兩重性：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實(shí)用性：（應(yīng)用性科學(xué)）

3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義

國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；

（2）有助于知人善任，合理地使用人才；

（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力；

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展。

案例1-1：克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）的煩惱

克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——ＩＢＭ的銷售代表。最初的幾個(gè)月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費(fèi)力去理解她那個(gè)高深莫測、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時(shí)，怎樣才能像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時(shí)候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的ＩＢＭ文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停地變化？

思考題：

克里斯?霍夫曼（ChrisHoffman）為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

參考答案：

如果克里斯希望成為一個(gè)好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運(yùn)作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。

4、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則

任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法，就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：

（1）研究程序的公開性；

（2）收集資料的客觀性；

（3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；

（4）分析方法的系統(tǒng)性；

（5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；

（6）對未來的預(yù)見性。

5、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的具體方法

組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。

案例1－2霍桑實(shí)驗(yàn)

位于美國芝加哥城外西方電器公司的霍桑(Hawthome)工廠，是一家制造電話機(jī)的專用工廠，它設(shè)備完善、福利優(yōu)越、具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此，1924年美國科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn)。這就是著名的霍桑試驗(yàn)。從1924～1932年，在將近8年的時(shí)間里，霍桑試驗(yàn)前后共經(jīng)過兩個(gè)回合。第一個(gè)回合從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學(xué)委員會的贊助下進(jìn)行的。第二個(gè)回合是1927～1932年，主要由美國哈佛大學(xué)教授梅約(EltoMayo)主持進(jìn)行研究。整個(gè)試驗(yàn)前后共分為四個(gè)部分。

一、照明實(shí)驗(yàn)

這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠共進(jìn)行了兩年半時(shí)間，試驗(yàn)是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進(jìn)行的。一組是“試驗(yàn)組"，一組是“參照組"。在試驗(yàn)過程中，“試驗(yàn)組"不斷地增加照明的強(qiáng)度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組"的照明度始終保持不變。

研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產(chǎn)效率達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。但出乎研究者的意料之外，試驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“試驗(yàn)組"的照明強(qiáng)度，還把兩名試驗(yàn)組的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動，使照明度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月亮光差不多的程度，這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開始下降。

研究者的結(jié)論是：工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量。

由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克(C?Pennock)當(dāng)時(shí)推測，產(chǎn)量的增加，可能是由于工人被試驗(yàn)鼓起的工作熱情所影響。后來，于1927年冬天朋諾克在一次哈佛大學(xué)教授梅約主持的人事經(jīng)理報(bào)告會上，把自己的想法告訴了他，并當(dāng)場邀請梅約參加霍桑試驗(yàn)。梅約接受了邀請，并組織了一批哈佛的教授會同電器公司的人員成立了一個(gè)新的研究小組。于是開始了第二階段的研究。

二、繼電器裝配試驗(yàn)

為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅約選出了6名女工，在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作，他們告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏，因?yàn)樵囼?yàn)的目的不是為了提高產(chǎn)量，而是要研究各種工作條件，以找出最適宜的工作環(huán)境。在這個(gè)期間，研究者在試驗(yàn)場所指定了一名觀察者，他的任務(wù)主要是創(chuàng)造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做一些管理工作，每天與女工們非正式地交談，以消除她們對試驗(yàn)可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由，彼此關(guān)系比過去更為親近了。在試驗(yàn)過程中，不斷地增加福利措施，例如：縮短工作日、延長休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等等。隨著生產(chǎn)效率的提高，研究者起初以為是這些福利措施剌激了工人生產(chǎn)的積極性。隨后他們又撤消了這些措施，生產(chǎn)不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。這就證明物質(zhì)條件的改變并不是提高產(chǎn)量的唯一原因。經(jīng)過對這些結(jié)果的可能原因的分析，研究者認(rèn)定，管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因。

三、大規(guī)模的訪談實(shí)驗(yàn)

在兩年多的時(shí)間里，梅約等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬次以上。在訪問過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題"，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等，雖然訪問者事先聲明，將嚴(yán)格保守秘密，請工人放心，可是受訪者在回答問題時(shí)仍遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報(bào)復(fù)。談話總是陳腔客套，無關(guān)痛癢。后來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝}，這時(shí)職工在談話中反而無所顧忌了。結(jié)果在這次大規(guī)模的訪問中，搜集了有關(guān)工人態(tài)度的大量資料，經(jīng)過研究分析，了解到工人的工作績效、職位和地位既取決于個(gè)人，又取決于群體成員。人際關(guān)系是影響績效的一個(gè)主要因素。同時(shí)，這次大規(guī)模的試驗(yàn)，還收到一個(gè)意想不到的效果，就是在這次談話試驗(yàn)以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅度的提高。經(jīng)研究者分析認(rèn)為，這是由于工人長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和管理方法有許多不滿，但無處發(fā)泄，這次試驗(yàn)，工人無話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產(chǎn)量大幅度上升。

四、繼電器繞線機(jī)組的工作室試驗(yàn)

這項(xiàng)試驗(yàn)又稱群體試驗(yàn)。試驗(yàn)者為了系統(tǒng)觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢驗(yàn)員，在一個(gè)專門的單獨(dú)房間里工作。

試驗(yàn)開始，研究者向工人說明：他們可以盡量賣力工作，報(bào)酬實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制。研究者原以為，這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會使工人努力工作，提高產(chǎn)量。但結(jié)果是產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都差不多。根據(jù)“時(shí)間一一動作”分析的理論，公司經(jīng)過計(jì)算向他們提出的標(biāo)準(zhǔn)定額是每天完成7312個(gè)焊接點(diǎn)，但工人每天只完成6000—6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有一段時(shí)間，他們也自行停工。研究者經(jīng)過深入觀察，了解到工人自動限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分地努力，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會接著制定出更高的生產(chǎn)定額。

與此同時(shí)，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人作了靈敏測驗(yàn)和智力測驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏測驗(yàn)上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名生產(chǎn)最慢的工人在智力測驗(yàn)上得分排行第一，靈敏測驗(yàn)排行第三。測驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組“工資基金”總額的較大份額，而且也減少了失業(yè)的可能性。然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會召來群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量大家就可以相安無事。

研究者通過觀察發(fā)現(xiàn)，工人們之間有時(shí)會相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然這是有違公司規(guī)定的事，但是這種行為卻大大增進(jìn)了他們的友誼，有時(shí)卻也促進(jìn)了他們彼此間的怨恨，誰喜歡誰，不喜歡誰，都可以因此表現(xiàn)出來。諸如此類的事情，使研究人員發(fā)現(xiàn)他們中間有著兩個(gè)派系，即小群體，一個(gè)稱為A派，一個(gè)稱為B派。研究者在對他們的觀察中獲得了以下幾點(diǎn)結(jié)論：

(1）他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工，同時(shí)還有1名焊接工和1名檢驗(yàn)員。

（2）派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B派的幾位工人均在工作室的后端。

(3)試驗(yàn)組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗(yàn)員一向受到其他成員的排斥。原因是他曾向檢驗(yàn)科抱怨，說工作室的工人們都在偷懶，這件事后來被大家知道了，大家都與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風(fēng)頭，他雖然想加入B派，B派卻因此沒有完全接納他。

(4)每個(gè)派系都認(rèn)為自己比別派好，并有一套他們自己的行為規(guī)范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規(guī)范時(shí)發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，有的則涉及到個(gè)人的品德，而就其規(guī)范對個(gè)人的影響來說，主要有以下幾點(diǎn)；

1、誰也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰也不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞；也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家。

這些規(guī)范主要是通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動之外等一些社會制裁方法實(shí)施的。如果有誰違反這些規(guī)范，就會受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴(yán)格遵守群體規(guī)范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規(guī)范，私下向工長告密的人。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對內(nèi)在于控制其成員的行為，對外則為保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)，這種非正式群體，一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。

霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，后經(jīng)梅約整理于1933年正式發(fā)表，其書名為《工業(yè)文明中人的問題》。在此書中，梅約首次提出“人際關(guān)系學(xué)說”，對管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

思考題：

1.霍桑試驗(yàn)采用了那幾種組織行為學(xué)研究的具體方法？

2.實(shí)驗(yàn)法作為研究組織行為學(xué)的一種方法有何利弊？