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第十四章　基本組織人事調查

　　調查和測驗不同，目的主要是了解某種特征或態度或行為傾向的普遍性或程度或影響性。本章針對個體、團體、領導三個層次分別介紹組織中最常見的調查工具。

　　一、個體行為評估

　　1、調查的目的。測查沒工對現任工作的滿意度，為組織了解員工工作態度，預測其工作效率和穩定性提供信息。

　　2、調查的功能。工作滿足感是“員工對于他們工作的一般性意見”。

　　3、人事調查的適用對象：適用于各行業、各層次人員，特別適于對需要進行管理診斷、團隊建設，以及處于組織變革、發展階段的特定單位和部門的全體人員進行集體測查。

　　4、調查問卷的構成：問卷由18個題目構成，每個題目都是關于對現任工作看法的描述，包括行為上，認知上和感情上三方面。

　　5、調查施測過程：調查約需要五分鐘，具體過程如下：

　　1）依據預定的被調查人數選擇好適宜的調查地點，布置考場。

　　2）準備好調查所用的如下材料：調查問卷、鉛筆、橡皮，保證每位應試者有以上完整的調查材料及用品。

　　3）安排被調查人員入場，并宣布調查注意事項和指導語。

　　4）檢查被調查者完成了所有題目后，回收調查材料，調查結束。

　　6、決定工作滿意度的因素分布在以下各個層面上：

　　（1）個體層面：能力、性格、學習、價值觀。

　　（2）工作相關層面：對心智有挑戰性的工作內涵、公平的待遇、支持性的工作環境、支持性的同事。

　　（3）團體層面：環狀與交錯型溝通網路最為民主，往往有最高限價的工作滿意感。

　　（4）組織層面：組織結構，人力資源與實務績效考核與激勵的反映，組織文化，工作壓力。

　　（一）價值取向評估

　　1、價值取向調查的目的：測查員工在社會、理論、唯美和經濟——政治四種價值取向的相對強度。

　　2、價值取向調查的功能：通過價值觀評定一方面企業管理者可了解自己的價值取向，并把自己的價值取向正確而合理地用到企業的日常管理活動中去；另一方面可提示員工價值取向構成模式，為培養員工多元化興趣，建設和發展企業文化提供依據。

　　3、價值取向調查的特點：基于價值觀影響個體態度和行為的以上邏輯思路，調查采用問卷形式讓受試者評定對代表不同價值追求的多種活動的好惡情況依據應試者的好惡程度來確定價值觀的強度排序，從而可提示個人的價值觀體系。

　　4、價值取向調查的適用對象：廣泛適用于各行業、各層次人員，特別適于對需要進行管理診斷、團隊建設，以及處于組織變革、發展階段的特定單位和部分的全體人員進行集測查。

　　5、調查問卷的構成：評定四種價值取向：理論取向、經濟——政治取向、唯美取向、社會取向。

　　6、維度定義：理論取向、經濟——政治取向、唯美取向、社會取向。

　　二、領導行為評估

　　（一）溝通方式評定

　　1、調查的目的：測查管理者是否了解正確的上上溝通的知識、概念和技能。

　　2、調查的功能：溝通方式評定可反映管理層對正確的人際溝通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能夠正確處理組織中的人際關系。

　　3、調查適用的對象：適用于管理人員，特別是中層管理者。

　　4、溝通在團體或組織中有四項主要功能：

　　1）控制。以溝通來控制成員的行為。

　　2）激勵。溝通也是激勵員工的手段。

　　3）情感表達，對各層次員工而言，他們的工作團體往往是他們眼別人建立社交互動關系的主要來源。

　　4）資訊流通。管理者需要注意監督溝通中信息的保真程度，克服溝通障礙。

　　（二）沖突應付方式評定

　　1、調查的目的。測查應試者在各種沖突情境中解決問題的方法從而反映出其應付沖突的方式和風格。

　　2、調查的功能。沖突處理方式可區分為兩個向度：合作性和肯定性，經不同的組合構成五種類型：競爭、統合、退避、順應、妥協。每個人都有自己潛在慣用的沖突處理辦法。

　　3、本調查的特點。采用自評式問卷形式，選取代表三大類沖突處理風格，即非抗爭型（退避與順應）、解決問題型（統合與妥協）和抗爭型（競爭）典型行為方式和態度建構而，在很大的概括性。

　　4、本調查的適用對象：適用于管理人員，特別是中層管理者。

　　5、維度定義：合作性、肯定性、競爭、統合、退避、順應、妥協。

　　（三）工作習慣評定

　　1、調查的目的。測查管理者的官僚傾向，是否能接受或偏好嚴格的制度和規范化模式。

　　2、調查的功能。官僚傾向反映在管理者的行為和領導風格中，表現為行為的規范性、制度的嚴謹性、處事的靈活性的程度。缺乏制度意識和過于官僚化都是不可取得的。

　　3、本調查的特點：

　　（1）分工細密。

　　（2）職權層給清楚嚴謹。

　　（3）高度正式化。

　　（4）不講人情。

　　（5）憑資格與貢獻論聘用與升遷。

　　4、本調查適用對象：管理人員，也可對同一單位或部門的全體人員適用。

　　5、調查結果的使用建議：

　　通過本調查的結果可了解員工對組織結構復雜化和正式化程度的接受、適應程度，一方面可反映員工的潛在創意力和企業活性，另一方面也可以作為企業了解其組織結構狀態與組織發展現狀、組織目標吻合程度的一個手段。

　　組織結構的形成和發展有兩種模式，一是權變模式，指組織結構隨情景因素：企業經營策略、組織規模、技術例行性程度、外界環境的不確定性的變化而變化；另一種是非權變模式，指組織的掌權者為了謀私利，會選擇一種能維持或提高他對組織的控制的結構設計。

　　（四）變革意識評估

　　1、調查的目的。測查管理者對事物變化的敏感性、接納性，對待事物的靈活性和創新意識。

　　2、調查的功能。考察變通性，尤其是打破現狀而求變化的變革意識。

　　3、本調查的特點：通過考察被調查者對事物看法的廣度和所持態度的固執程度來了解其變通性。

　　4、本調查的適用對象：適用于企業員工、管理人員，特別是中層以上管理者。

　　5、培養適宜開發變革意識和創造性的組織氛圍，應在以下五個方面創造充分條件：

　　1）保持良好的開放式溝通。

　　2）創造良好的團結合作氣氛。

　　3）從事開發創造活動的人員與操作人員適度分離。

　　4）容許創造性研究人員有一不定期的彈性時間。

　　5）切忌過早下結論和批評。

　　三、團體行為評估

　　（一）團隊健康度測試

　　1、本調查的目的。用于幫助人們了解自己團體的現狀。

　　2、本調查的功能。一個團體默契而優秀的配合，是它創造卓越成效的關鍵。

　　3、本調查的適用對象：受診斷團隊的所有成員。

　　4、維度定義：

　　1）成員共同領導的程度：指一個團體的每一個成員都可以并有義務分享一份領導責任一個團隊是大家共同來領導的。

　　2）團隊工作技能：指成員在一起工作相處的技巧。

　　3）凝聚力：指團隊成員對目標的一致性。

　　4）團隊氛圍：指團隊成員共處的情緒和諧度和信任感。

　　5）團隊成員的貢獻水平：指團隊成員為實踐自己的責任所付出的努力和成就程度。

　　（二）團體績效評定（略）