十一、論述正式和非正式群體的類型(案例)!

　　答：正式群體――根據目標和任務的需要，通過上級組織決定成立的群體。如：企業中的車間、班組。

　　正式群體的類型：命令型群體、任務型群體、交叉功能型群體、自我管理型群體。

　　非正式群體――自然或者自發形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎而建立的群體。

　　1、 利益型群體――為了某個大家共同關心的目標而走到一起所組成的群體。

　　2、 友誼型群體――在共同的興趣、愛好、地緣關系基礎上形成的群體(工作之外形成的)。Eg：年齡相近、支持某個球隊、政治觀點相同、一起驅車上班。

　　3、 傳統關系型群體――建立在血緣、地緣、業緣等關系上的群體。Eg：親戚、老鄉、同學、戰友。

　　4、 壓力組合型群體――因外部驅動力或壓力作用而形成的群體。

　　案例：冷靜觀察和思考，真正把握問題的來龍去脈;通過加強自身的修養和提高素質，來增強自身的威信;抓住時機，同下屬形成良好的人際關系;必要時，請求正式的或者非正式的權威人員進行協調。

　　十二、簡述群體發展的5階段模型?

　　答：該理論認為，群體的發展要經過5個階段的標準程序，即：形成階段、振蕩階段、規范化階段、執行任務階段、中止階段。

　　十三、論述寶爾斯的人類行為分類系統?

　　答：他和他的同事在哈佛大學社會關系實驗室進行了試驗，這是社會科學家首次以系統的方式對群體中的個體行為進行的分析研究。通過研究，提出了一個綜合性的人類行為分類系統――“交互作用過程分析理論”。

　　羅伯特-寶爾斯的主要貢獻：

　　1、 提出了12種人類行為類型;(群體功能理論)

　　2、 提出了群體面臨的共性問題是內部溝通和群體的組織與維持，同時指出了群體的行為過程將要經過4大階段：定位、評價、控制、成員角色具體化。

　　3、 他發現了一個規律：群體中單個成員的行為可以分為四大類(a.在社會情感方面的積極行為、b.任務相關行為、c.與任務相關的咨詢行為、d.社會情感方面的否定行為)，四類行為在不同類型的群體中所發生的概率是基本相同的。

　　4、 指出了“角色區別”是群體中的一個一般特征。

　　十四、簡述領導者職能和管理者職能?

　　答：領導者職能――為使群體高效運作，領導者或者其他人必須完成的群體維持活動和與任務相關的活動，是各類領導者的主要職責及工作內容在理論上的概括。

　　管理者職能――在管理活動中所應當作的事情。一般認為，管理者職能有4項：計劃、組織、指揮(領導)、控制。

　　十五、簡述領導者的一般職能?

　　答：1、完成任務職能：分配任務、安排工作、配備人員等活動，其目標是為完成預期的工作任務，實現預定的目標。

　　2、群體維持職能：協調內部沖突、確保群體對成員的尊重等活動，其目標是維系群體的良好關系和高昂的士氣。

　　十六、簡述管理的4項職能?

　　答：1、計劃職能：確立企業目標及實現企業目標途徑和方法的活動，是管理過程的起點。

　　2、組織職能：對實現企業目標的各種要素及人們在經濟活動中的相互關系進行組合和配置的活動。

　　3、指揮職能：管理者或管理機構，通過下達各種信息(命令、工作意見)，來調度和引導下級實現計劃的活動。

　　4、控制職能：糾正偏差、保證目標實現的活動。

　　十七、簡述根據下屬成熟度的不同階段，應當采用的領導類型?

　　答：1、命令型;(高工作、低關系)

　　2、說服型;(高工作、高關系)

　　3、參與型;(低工作、高關系)

　　4、授權型。(低工作、低關系)

　　赫塞―布蘭查德模型(情景領導理論、領導生命周期理論)：

　　1、該理論1966年首先由美國的科曼提出，其后由美國的 赫塞 & 布蘭查德 加以發展。

　　2、基本觀點：領導者的風格應適應其下屬的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度)，依據下屬的成熟度水平來選擇正確的領導風格就會取得領導的成功。

　　3、主要內容：該理論認為，領導的有效性是由工作行為、關系行為、下屬的成熟度3個因素決定的。隨著下屬成熟度程度由低到高，形成了領導的生命周期：“高工作、低關系”――“高工作、高關系”――“低工作、高關系”――“低工作、低關系”。

　　根據下屬成熟度的不同階段，應采用的領導類型有：命令型、說服型、參與型、授權型。

　　十八、簡述領導風格的基本類型?

　　答：領導風格――在指導和影響下屬的過程中，領導者所欣賞的各種行為模式。采用什么樣的領導風格，受到領導者個人因素、被領導者的素質、情景因素的影響。

　　根據領導的兩種職能(完成任務職能、群體維持職能)，有兩種基本的領導風格：

　　1、任務導向型的領導風格――具有這種風格的領導者密切監督員工以確保任務的圓滿完成，完成任務被置于員工成長和員工滿意感之上。

　　2、員工導向型的領導風格――具有這種風格的領導者把重點放在激勵而不是控制下屬上。他們尋求與員工建立友好、信任、相互尊重的關系，通常允許員工參與對其有利害關系問題的決策過程。

　　當然，以上兩種領導風格并不是截然分開的。對于大多數領導者而言，兩種風格都具備一些，只不過他們對任務或員工常常各有不同的側重。

　　十九、簡述領導風格的具體類型?

　　答：1、獨裁型領導風格――決策權基本集中在最高領導者的一種領導類型。(屬于高工作、低關系的領導方式)

　　適用于：規模較小、下屬素質較差的企業。

　　2、民主型領導風格――除了少數重大問題由領導者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領導類型。(高工作、高關系)

　　適用于：規模較大、部門較多、下屬的素質較高的企業。

　　3、參與型領導風格――民主型領導風格的一種特殊形式，其主要特點是大多數決策是在同下屬協商一致的基礎上達成的，把人際關系的協調放到首位。(高關系、低工作)

　　適用于：員工凝聚力較強、素質較高的企業。

　　4、放任型領導風格――決策權基本授予下屬，領導者主要負責指導、協調、激勵職能的一種領導類型。(低工作、低關系)

　　適用于：高科技、需要創造性工作的部門、下屬素質較高的單位。

　　二十、溝通雙方存在的障礙主要表現在那幾方面?

　　答：1、“歸因”帶來的盲目推斷。

　　a.“刻板印象”――將群體進行分類，然后根據不同的類別來推斷該類群體所具有的性格特點。(如：認為某地區的人是庸俗的，Marry是該地區的人，就推斷Marry是庸俗的)

　　b.“暈輪效應”――當假設某個人有某一種行為特征時，將推斷某人必然具有其他的行為特征。(如：男性招聘人員會認為一個求職秘書職位的相貌入時的女性自然擅長打字、速記;認為口才好的求職者必然高智商和勤勉――但事實往往并非如此)

　　2、投影帶來的溝通困難。(將自己的特點看成其他人特點的一種傾向，它能使我們對其他人的知覺產生失真)

　　3、 溝通焦慮――在口頭溝通、書面溝通、或二者兼而有之的溝通中，感到過分緊張和焦慮。

　　4、 缺乏了解。

　　5、 個性差異。

　　6、 群體成員資格差異。

　　7、 語言理解不同。

　　8、 忽略非語言提示。

　　9、 語法不夠準確。

　　10、 缺少溝通機會。

　　11、 認知差異(最常見)。

　　12、 認識上的偏見。